Коллеги, в ближайшие три недели у нас три очень актуальных темы для HR в 2025 году, каждая про рост, влияние и практические инструменты:

📍29 марта, 13:00 мск
NEW! Вновь запускаем тему с корпоративным обучением без которого в текущих условиях никуда.

Руководитель корпоративного обучения: как обучение меняет бизнес
— Корпоративное обучение 2025 - актуальные тренды
— Как масштабировать команду L&D
— Какие решения в обучении персонала смогли повлиять на бизнес-показатели

📍5 апреля, 13:00 мск
HR-Аудит и оргранизационное развитие
— Как находить слабые места и точки роста
— Инструменты для аудита оргструктуры
— Практика на кейсах

📍12 апреля, 13:00 мск
HR BP: путь от обычного HR до реального бизнес-партнёра
— Какие карьерные траектории ведут к HR BP
— Какие навыки нужно развивать
— Как перестроить взаимодействие с бизнесом уже сейчас

Все уроки — онлайн, участие бесплатное. Регистрация здесь
Приходите сами, зовите коллег ❤️

Все ключевые исследования и прогнозы по HR уже опубликованы — самое время разбирать тренды. На этой неделе планирую пройтись по основным направлениям: карьера, рынок труда, рекрутмент, обучение, мотивация, зарплаты. Каждый день — одна тема. Буду выделять главное как в мире и России.

А начать хочу с трёх HR-трендов, которые, на мой взгляд, определяют весь контекст работы с персоналом в 2025 году. Особенно в России:

№1. Удержание персонала.
В условиях дефицита кадров компании всё больше фокусируются на удержании. Через развитие, внутренние карьерные треки и расширение возможностей внутри организации.

№2. Рост запроса на эффективность
Маржинальность во многих отраслях падает, ключевая ставка не радует, издержки растут. Руководители все чаще считают ROI от любых проектов, загрузку, выработку. Поэтому в фокусе - получить больше от команды без расширения штата.

№3. Работа с людьми в компании выходит на первый план.
От малого до крупного бизнеса все больше понимания, что все зависит от людей. HR все больше не «обслуживающий» блок, а партнёр, от которого зависит эффективность бизнеса

Завтра разберем тренды в рекрутменте 👌 #неделятрендов2025

Продолжаем неделю HR-трендов, сегодня - про рекрутмент.


1. Расширение границ найма

Трудности с подбором персонала на некоторые позиции заставляет компании пересматривать требования к кандидатам. Компании все чаще будут смотреть на потенциал, адекватность и способность вписаться в культуру компании, чем на опыт работы. Отсюда нестандартные карьерные переходы, приоритет на внутренний найм и снижение требований к кандидатам. Но это не касается вакансий для руководителей и некоторых сфер, где кандидаты наоборот испытывают трудности и поиском работы, об этом напишу в посте с трендами в карьере.

2. Внедрение ИИ в процессы рекрутмента

Вот тут интересно. Большинство исследований и прогнозов еще с прошлого года активно пишут о проникновении ИИ в HR, но факту по результатам нашего опроса в российском HR мы видим его более-менее активное применение именно в рекрутменте. И в этом году оно усилится, прежде всего за счет интеграции ИИ-решений в ATS и другие новые сервисы, обслуживающие рекрутмент. Первичные интервью, ранжирование откликов, оценка кандидатов, написание текстов и коммуникация с ИИ-помощниками - это то, что изменит работу рекрутера. Если вы в рекрутменте - обязательно изучайте ИИ, это must have.

3. Персоналии в HR-бренде

Работа с репутацией работодателя становится частью стратегии подбора. Все чаще компании привлекают первых лиц в продвижение бренда работодателя, делают его более медийным не только для продвижения бизнеса, но и для того, чтобы привлекать сотрудников. Крупный бизнес снимает фильмы (так вышедший недавно у Гребенюка фильм про Все инструменты я считаю прекрасным кейсом именно для hr-бренда, о бизнесе там нет ничего), ходит на подкасты и выступает на конференциях. А малый продвинутый бизнес постит рилсы про свои проекты и команду с трендами, чтобы привлекать молодежь.


Завтра — пост про тренды в мотивации персонала в 2025 году. Если нравится тема и продолжаем ее дальше ❤️

Продолжаем разбирать HR-тренды 2025 — сегодня про мотивацию персонала.

Сложно, конечно, выделить топ-3, потому что мотивация - комплексный инструмент и это не только про деньги, но и про культуру компании, ценности, цели. А они у всех очень разные. Но давайте попробуем:

№1. Персонализация мотивации

Компании всё чаще сталкиваются с тем, что одна и та же система мотивации не работает для всех — её нужно адаптировать. Самый заметный разрыв я вижу в ожиданиях разных поколений. У Z и Y совсем другое представление о работе и её роли в жизни. Работа перестала быть смыслом жизни и показателем успеха. Им важна гибкость, осознанность, баланс. А то, что мотивирует X, может вообще не работать на молодёжь. Поэтому одним подходом не обойтись и это мы разобрали только поколенческий аспект.

№2. Фокус на благополучие

Только часть российских компаний начала выстраивать программы благополучия — и сейчас просто развивает их дальше. Но большинство только подходит к теме. Раньше само слово «благополучие» вызывало вопросы: какое ещё благополучие, причём тут работодатель? Сейчас становится очевидно: если сотрудники выгорают или болеют — они теряют продуктивность, а значит, страдает бизнес.

С этим начинают активнее работать малые и средние компании, а также крупный бизнес с токсичной культурой — им приходится пересматривать внутренние отношения. Что в фокусе: поддержка ментального здоровья, безопасная рабочая среда, прозрачная коммуникация, развитие soft skills у руководителей.

№3. Отказ от классических KPI

Всё больше компаний будут пересматривать подход к целеполаганию и мотивации. Стандартные KPI часто воспринимаются как формальность и не стимулируют реального вовлечения. Вместо них бизнес начинает использовать OKR, системы челленджей, проектную мотивацию, геймификацию и другие форматы, ориентированные не только на результат, но и на рост, инициативу и вовлечённость сотрудников.

Завтра про hr-тренды в обучении и развитии персонала 👌🏻

🧠 Продолжаем неделю HR-трендов. Сегодня — обучение и развитие персонала.

Пока в рекрутменте тренды задают технологии и рынок, в обучении перемены идут сразу с двух сторон: бизнес ждёт эффективности, а сотрудники — нового формата обучения. Что меняется?

1. Рескиллинг и внутренние переходы
Обучение становится инструментом удержания и оптимизации. Компании всё чаще «переводят» сотрудников между функциями, развивают смежные навыки и перекраивают роли под текущие задачи. Это дешевле и быстрее, чем искать снаружи, особенно на фоне дефицита кадров и роста зарплатных ожиданий. В крупных компаниях появляется отдельная функция, отвечающая за внутренние переходы и обучение под них. Рескиллинг больше не воспринимается как «обучили на всякий случай» — это конкретная бизнес-необходимость, позволяющая не терять людей и закрывать вакансии внутри.

2-3. Пересборка смыслов и наставники

Все меньше людей хотят и способны читать инструкции, заходить на обучающий портал компании и тем более смотреть какие-то старые лекции. Тут меня просто поражают до сих пор существующие закупки каких-нибудь старых курсов на свой портал оптом «обо всем на свете», которые делают крупные компании 🙈 Уже давно понятно, что это никто не смотрит.

Сейчас отдел обучения конкурирует TikTok, Netflix и снова TikTok. Поэтому на первый план выходит задача - не «как обучить», а «как привлечь». HR становится маркетологом и продюсером. Его задача - продать идею обучения. А дальше - качественный контент, микроформаты, удобная платформа и тд.

Еще один тренд - все больше в процессе не хватает человека, наставника рядом. Недостаточно просто выдать курс / вывезти на тренинг и ждать результат. Особенно с новичками, теми, кто меняет функцию или растёт в новой роли. Обучение работает, когда есть сопровождение от руководителя/наставника/специально выделенного и подготовленного под эти задачи сотрудника.

А для опытных — если можно не учить - лучше не учить. Не стоит собирать внутренние программы для профессионалов: у них есть внешние отраслевые проекты - как, например, наш для HR. Когда есть запрос - опытный специалист сам знает куда идти и хорошо бы ему компенсировать все или часть обучения. Что обязательно нужно делить и этот тренд будет нарастать - это вдохновлять, показывать классные кейсы, включать интерес. Это могут быть живые встречи со звездами в нише, референс-визиты, сообщества. И снова — задача HR: создать формат, который работает прежде всего на эмоцию, а не только на знание.

4. Проникновение ИИ в обучение

ИИ уже меняет этот блок — прежде всего в работе с контентом. С его помощью создают презентации, визуалы, карточки, тексты, оформляют и адаптируют курсы. Появляются платформы, которые на основе ваших материалов генерируют уроки, управляют обучением и коммуникацией с сотрудником. Эти решения будут развиваться: обучение станет технологичнее, процесс — проще, контент — персонализированнее. А главное — такие платформы начнут объединять обучение с карьерными треками: планировать развитие, подбирать курсы и прогнозировать следующий шаг в карьере.

Завтра — разбор трендов на рынке труда в 2025 году. Если ждете ❤️

Кто ещё не успел — напоминаю: уже завтра открытый урок по самой горячей теме для HR-руководителей — организационный дизайн. А я тем временем готовлю пост про рынок труда. Регистрация тут

Ох, тяжело мне дается написание постов каждый день. Я еще раз смотрю аналитику, исследования, собираю свой опыт и стараюсь это все осмыслить так, чтобы не было какого-то рандомного перечисления трендов - потому что кому это надо, чат жпт тебе все соберет. Важно прожить, понять контекст, а это эмоциональная и интеллектуальная работа.

Так сегодня у нас уже пятый разбор HR-трендов и я хочу отдельно обсудить то, что будет происходить на рынке труда. HR от него сильно зависит. Поехали👇

Тренд №1 Кадровый голод будет, но он не равномерный

Интересная ситуация происходит на рынке труда. Исторически - мы находимся в демографической яме, уровень безработицы низкий, а прошлый год был очень тяжелый для найма. При этом многие жалуются на то, что долго ищут работу. Под любым видео про кадровый голод вы всегда найдете сотню комментариев, о том что это у вас в Москве и тд, Почему так происходит?

Уже с июня прошлого года индекс hh очень медленно, по единичке плавно шел вверх, а за первый квартал этого года вообще уверенно подрос и в марте составил 5,9 в среднем по рынку, что вообще-то считается «здоровым отношением между работодателями и соискателями».

Дело в том, что во-первых нехватка специалистов носит локальный характер - очень трудно в ритейле, медицине, производстве. И там действительно кадровый голод, прежде всего в найме на линейные позиций.

Во-вторых бизнес уже осенью начал аккуратно сдерживать найм, оптимизировать процессы, пересматривать стратегию на 2025 год.
Учитывая комплексно ситуацию - уровень инфляции, высокую ключевую ставку, темпы экономического роста, кадровый голод, у многих компаний в фокусе не рост, а удержание позиций и обеспечение маржинальности.

И как результат в этом году мы видим сокращение количества вакансий от компаний (-8% январь, -13% февраль, - 17% март), а среди ключевых трендов - внутренний найм и повышение эффективности (как работать эффективнее при том же штате или при меньшем количестве людей).

Поэтому в некоторых сферах не так просто найти работу. Высокий уровень конкуренции в консалтинге, индустрии развлечений, топ-менеджменте, маркетинге и рекламе, юриспруденции, административных позициях.

Таким образом, кадровый голод носит отраслевой характер. И российский бизнес адаптируется к новой реальности, в том числе через отказ от внешнего найма. Для HR я уже писала о ключевых трендах на этой неделе — они напрямую связаны с происходящим. А что делать соискателям планирую добавить в пост про тренды в карьере - если это актуально, дайте знать 👌

№2 Нарастающий разрыв в квалификации

Второй тренд, который хочется обсудить — это растущий разрыв в квалификации, который происходит на наших глазах и будет усиливаться. Каждый год растет количество соискателей с минимальными навыками. Это молодые специалисты, которые не обладают достаточной квалификацией для старта из-за разрыва между системой образования и требованиями бизнеса. А также зрелые специалисты из устаревающих сфер, которые меняют профессию и тоже оказываются в позиции джуна.

Параллельно с этим ИИ начинает замещать начальные позиции — это уже видно в IT, копирайтинге, маркетинге, дизайне. Зачем нанимать новичков, когда часть простых задач уже сейчас можно спокойно решить задачу с помощью нейросетей? А на подходе полноценные ИИ-сотрудники, которых разрабатывают стартапы для конкретных функций.

В итоге мы придем к ситуации, когда на рынке будет много кандидатов начального уровня, которые не могут стать специалистами, и резкий недостаток специалистов с опытом, которые не появились, потому вход новичкам закрыт. Что это значит для HR? Придётся либо вкладываться в развитие джунов внутри (а на это не у всех есть ресурсы), либо конкурировать за опытных специалистов, которых на рынке дефицит.

Надеюсь вам было полезно, жду ваших реакций и комментов. Завтра про тренды в карьере на 2025 год ❤️

№1 Тихий найм смещает кадровый голод

Термин «кадровый голод» настолько стал мейнстримом, что общий фон выглядит как прекрасное время для соискателя. Кажется, что время менять работу, повышать ожидания по зарплате, выбирать работодателя. Но это очень рискованная стратегия, если копнуть глубже.

Если вы не входите в категорию персонала с высокой конкуренций за кадры (ритейл, производство, медицина, продажи, рабочий и линейный персонал), то поиск работы в этом году может занять продолжительное время, а уровень предлагаемых зарплат не будет радовать.

Чтобы понять, что будет происходить на рынке труда нужно смотреть основные приоритеты бизнеса, а их три:

◾сокращение расходов - прежде всего закрытие убыточных проектов (мы это видим на примере уже проходящих сокращений в компаниях с госучастием, ИТ) на рынок выйдет больше кандидатов

◾повышение эффективности - компании сдерживают найм и повышают производительность имеющихся сотрудников. Если вы видите, что компания начала работать с эффективностью - лучшее, что можно сделать это самому предлагать оптимизации, брать на себя приоритетные задачи, а не ждать, когда их спустят сверху плюсом

◾И как итог тихий найм - вакансии закрываются за счет перераспредения задач между сотрудниками, рассматриваются только внутренние кандидаты, вакансии не выходят на рынок, где возможно - привлекают фрилансеров на проект.

И это все растущие сейчас тренды, они будут усиливаться каждый месяц. Поэтому стоит несколько раз задуматься, прежде чем менять работодателя, если это не какая-то сложная ситуация. При этом, по моим наблюдениям, именно в такие периоды появляются прекрасные возможности для карьеры - перейти в новую роль в компании, повысить уровень своих компетенций, зарекомендовать себя перед командой и руководителем.


№2 Развитие портфельной карьеры.

Всё больше людей — особенно молодёжь — не хотят строить линейную карьеру с одной должностью и одним начальником. Им ближе модель, где можно совмещать несколько ролей, заниматься проектами, пробовать себя в разных сферах и иметь несколько источников дохода.
⠀
Это не просто про фриланс. Это про то, как превращать навыки и увлечения в рабочие форматы: преподавать, консультировать, запускать свои продукты, вести блог, менторить, брать проектную занятость.

В 2025 году тренд усиливается — не только за счёт людей, но и за счёт приоритетов бизнеса. Компании всё активнее уходят от расширения штата. Вместо этого — гибкий найм, аутсорсинг, работа с внешними подрядчиками под задачу.

Интерес к портфельной карьере усиливается не только у молодежи, он проникает в разные поколения.

Просто более аккуратно, без отказа от основного места работы. Так эйчары могут выступать в роли ментора, преподавателя, вести свой телеграмм-канал или иметь свой магазин на маркетплейсе. Все больше портфельная карьера становится новой нормой.

В интересное время живем 👌🏻

Всё) Заканчиваю с чистой совестью неделю HR-трендов 🙂

Это была большая аналитическая работа, но я рада, что наконец собрала в одном месте ключевые изменения, которые ждут бизнес и HR в 2025 году.

Сохраняю всё в одном посте — чтобы можно было легко вернуться и освежить в памяти:

◾️Ключевые HR-тренды на 2025 год топ-3 ключевых тренда

◾️Тренды в подборе персонала - как нанимать в условиях кадрового голода

◾️Тренды в обучении и развитии - как не надо учить, смена смыслов

◾️Тренды в мотивации персонала - как мотивировать кроме ЗП

◾️Тренды рынка труда - тихий найм вместо кадрового голода

◾️Тренды в карьере - где не будет рынка соискателя и как строить карьеру

Спасибо, что читали и поддерживали — было важно зафиксировать всё это вместе ❤️