Ребята, в среду я интервьюирую продакт лида из Meta, которая перешла в продакт-менеджмент после 10+ лет в маркетинге. Мне кажется, получится очень интересный разговор про переход, особенно когда ты уже на сеньорных позициях, и про рост в новой профессии - она за год выросла из продакта в продакт-лида.

Присоединяйтесь - чтобы не пропустить начало, надо зарегистрироваться по ссылке:
https://www.linkedin.com/events/7103440885064851456/comments/

Принесла вам новую порцию менторов, которые присоединились к Meander в августе:

Продакты
Ibrahim Bashir, VP of Product at Amplitude - с ним сейчас можно забукать сессию за $5 🤯
Jennifer Liu, Former Senior VP of Product at Lattice, Senior Director at Google
Jordan Bond, Head of Product at Cazoo
Apurwa Garware, Co-founder and CPTO at Vividly |Formerly VP of Product at Upwork, Director of Product Management at Chegg Inc

Дизайнеры
Thom Rimmer, Product Design Director at Intercom
Julia DeBari, Head of Design Operations at Copenhagen Institute of Interaction Design
Gabriela Ospina, Senior Product Designer at Wolt

Разработчики
Ignacio De Haedo, Software Engineer at Meta
Zhanibek Kaimuldenov, Engineering manager at Blockchain.com
Eugene Polonsky, Software Development Manager at IMDb

И это лишь малая часть 🙂

Ну и еще из новостей: если вы хотите двигаться вперед, но пока не понимаете, в каком направлении, посмотрите на наш новый продукт Meander+. Он поможет составить карьерный план, определиться с целями и следующими шагами. Вы получите персонализированные менторские рекомендации, а также 24/7 поддержку нашего карьерного специалиста. Узнать больше можно тут:

https://meander.so/subscriptions

Ребята, Google открыл набор на Associate Product Manager программу - потрясающий шанс перейти в профессию. Вот заметка про процесс интервью.

https://www.google.com/about/careers/applications/jobs/results/76457290250494662-associate-product-manager-intern-summer-2024

Для всех, кто качает стратегию и хочет перейти на следующий уровень: не пропустите наше интервью с Head of Strategy at Google Pay 🔥

Мы поговорим про разработку стратегии, основные ошибки и проблемы при ее создании, а также трансформацию стратегии в цели. В конце интервью у вас будет возможность задать вопросы нашему спикеру!

Регистрация по ссылке. Участие бесплатное, чтобы получить запись, надо зарегистрироваться:
https://www.linkedin.com/video/event/urn:li:ugcPost:7113538547860525056/

Чтобы не пропускать следующие интервью, подписывайтесь на мой профиль https://www.linkedin.com/in/anna-buldakova

Ребята, зову вас на прямую трансляцию, которая просто must see для руководителей (или тех, кто хочет ими стать)!

Я буду интервьюировать Noor Van Boven, ex VP of People в SoundCloud и Chief People Officer at N26, про будущее менеджмента:

- как меняются ожидания от менеджеров, особенно в связи с удаленной работой
- как строить карьерную лестницу и матрицу компетенций - когда новые навыки и технологии появляются каждые полгода
- как работать с сотрудниками с тревожностью и выгоранием
- как строить классные команды, с учетом не только хардов, но и личных особенностей людей
- что делать, если вы фаундер и не очень умеете в менеджмент 🙂

Записывайтесь по ссылке:
https://www.linkedin.com/events/7117886037804081152/about/

Ну что же, продолжаем сезон интервью!

Сегодня вечером встречаемся с Thom Rimmer, Design Director at Intercom, чтобы обсудить будущее карьер в дизайне.

- Как перейти из IC в дизайн-менеджера?
- Какие навыки стоит развивать дизайнерам, чтобы оставаться релевантными?
- Произойдет ли слияние продакт-менеджмента и продуктового дизайна?
- Кто такие Chief Design Officers и как им стать?

Присоединяйтесь в 19 по Лондону:
https://www.linkedin.com/events/7118178071492354048/comments/

Ребята, хочу поделиться с вами подборкой ресурсов, если вы хотите разобраться в LLM и как их использовать в своей работе (кем бы вы ни были).

1. Deep Learning AI: подборка бесплатных и коротких курсов из первых уст - вещает Andrew Ng в коллаборации с сотрудниками OpenAI.

Если у вас нет технического бэкграунда, вот это просто потрясающий часовой курс про промпт инжинирингу. Must see!

2. Practical Deep Learning: более глубокое погружение в тему; нужен хотя бы минимальный опыт разработки.

3. Моя абсолютная любовь года - подкаст Acquired: сначала я не могла поверить, что буду слушать выпуски по 2-3 часа, но от них просто невозможно оторваться! Захватывающий сторителлинг, потрясающие истории про не менее потрясающие компании и, конечно, прокачка стратегического навыка: в конце каждого выпуска хосты делают анализ про фреймворку 7 powers. В тему LLM рекомендую послушать все выпуски про Nvidia, но обязательно - третью часть.

4. Очень интересное утекшее мемо Google, как open source AI побеждает Google и Open AI.

5. Классная статья про трансформеры, где понятным языком объясняется суть подхода. (Если вдруг вы не знали, то GPT - это Generative Pre-Trained Transformers).

6. Ну и если этого не хватило, то вот просто самый полный список ресурсов для чтения и обучения по AI от a16z. Из этого спокойно можно делать университетский курс 🙂

Один из редких случаев, когда я вижу IC (Individual Contributor) позицию директорского уровня 🔥 судя по разговорам в Долине, у меня есть ощущение, что таких будет появляться больше и больше - а менеджерских позиций становиться меньше

https://salesforce.wd12.myworkdayjobs.com/Slack/job/California---San-Francisco/Director-of-Product-Management--Slack-AI---Slack_JR207132-1

Так как у многих возникли вопросы по моему посту выше, хочу поделиться наблюдениями по нескольким интересным трендам.

1. В какой-то момент в зарубежных компаниях оказалось слишком много middle managers, у которых в подчинении было 2-3, а иногда и всего 1 (!) подчиненный. Почему? Очень просто:

- у компаний было много доступного капитала, который нужно было тратить; и
- сотрудников надо было как-то удерживать, особенно в Долине, где разразились нешуточные войны за таланты. Переход в менеджмент, даже с небольшой командой, казался всем тогда логичным шагом.

2. Но, сюрприз-сюрприз, не все individual contributors (буду называть их дальше IC) хороши как менеджеры. Ты можешь быть потрясающим разработчиком, но абсолютно не уметь руководить разработчиками. Что привело к следующему кризису: переизбытку некомпетентных менеджеров - или, еще хуже, ICs, которые носили титул менеджера, но не имели ни малейшего желания развиваться как менеджеры.

Тут компании начали задаваться вопросом: а можем ли мы нашему потрясающему разработчику предложить какой-то еще путь роста, не толкая его/ее на скользкую дорожку менеджмента?

Ответ оказался простым - но с нюансами. Организации начали предлагать выбор: после определенного уровня либо традиционно идти в руководство, либо - новая опция - продолжать расти как IC. Нюанс оказался в том, что никто не знал, как выглядит директорская IC позиция, и в итоге при выборе второго варианта твой рост в какой-то момент резко останавливался.

3. Перемотаем в 2022, когда начались массовые увольнения. Количество доступных денег на рынке резко сократилось, и компаниям пришлось принимать решение, с кем расставаться.

Неудивительно, что одним из первых под нож пошел слой middle management. Google, Meta, Twitter, Snap и другие назвали это "годом эффективности": оказалось, что руководители маленьких команд часто вносят смуту и замедляют принятие решений - и редко приносят дополнительную ценность.

Я общалась про это с директорами из FAANG, и, кажется, что это «новое знание» с нами останется, даже когда рынок вернется в норму. Компании продолжат уплощать свои оргструктуры, чтобы максимизировать возврат на инвесторские доллары.

4. Людей при этом как-то все еще нужно растить - в контексте значимого урезания младших менеджерский позиций остается один путь: развитие по треку IC. Как говорится, необходимость - мать инноваций, поэтому в последние годы заметно, что начали формализоваться требования к более высоким позициям. Ну и вакансии тоже начали появляться сильно чаще :)

Лично я против полного устранения middle management: когда у менеджера больше 10 подчиненных, то перестает хватать времени на коучинг и поддержку в карьерном росте
- а это очень важные аспекты здоровья организации. Сохранять менеджеров на уровне команды из 5-10 человек и инвестировать в менеджерское образование сыграет роль в долгосрочном развитии компании.

При этом мне очень нравится тренд про развитие трека для IC директорского уровня. Я знаю много ребят, которые хотят прокачиваться в крафте, а не управлять людьми - будет только справедливо, если теперь это будет узаконенная опция для карьерного роста.

А вы что думаете?

Вообще в последнее время я много думаю про то, что же делает сеньоров сеньорами. Почему кто-то становится незаменимым для бизнеса, а кто-то так и остается стандартным "винтиком" в общем механизме?

На данный момент я для себя выделила 3 основных фактора: это

- ответственность (accountability)
- стратегия (strategy)
- и стрессоустойчивость (resilience).

Хочу с вами поделиться, почему я выделила именно их, и услышать ваши мысли.

Сегодня поговорим про ответственность; и она идет первой не случайно. На мой взгляд, это один из самых важных, но почему-то мало упоминаемых навыков, необходимых для роста.

Что такое ответственность? Мое определение - это "умение осознавать и управлять последствиями". Например:

1. Дизайнер работает над важным проектом с дедлайном, но не успевает закончить свою часть до отпуска.

Безответственное поведение: уйти в отпуск.
Ответственное поведение: предложить менеджеру решения, как работа все же может быть завершена.

2. У разработчика заболела дочка, он всю ночь не спал и не успел подготовиться к встрече, которую должен был проводить.

Безответственное поведение: прийти на встречу и впустую потратить время команды.
Ответственное поведение: предупредить коллег как можно раньше о сложившейся ситуации, перенести встречу.

3. Команда обсуждает, что менеджмент компании не компетентен и поставленные цели не отвечают запросам рынка.

Безответственное поведение: продолжить ругать менеджмент за спиной, но работать над предложенными целями.
Ответственное поведение: дать менеджерам фидбэк и обсудить, с чем можно помочь; предложить новые цели.

Ответственность выражается на нескольких уровнях:

А) это, прежде всего, ответственность за себя и свое эмоциональное состояние. Я не прихожу на встречи в плохом расположении духа, потому что это повлияет на настроение команды. Я не иду в офис, когда я болею, потому что я перезаражаю коллег.

Б) это ответственность за свои задачи. Если я говорю, что что-то будет сделано, значит, это будет сделано. Если в какой-то момент я понимаю, что что-то может нарушить мои обещания, я проактивно об этом говорю и нахожу решения.

В) это ответственность за команду. Если я вижу, что самый важный (но не мой) проект начинает проседать, я иду помогать. Если я замечаю, что команда может не достичь своих целей, я поднимаю этот вопрос и предлагаю идеи.

Г) и, наконец, это ответственность за бизнес. Если я хочу работать в успешной компании, я понимаю, что значит успех и как его достичь. Я не молчу, если что-то идет не так, и не ищу отговорок типа "this is above my pay grade".

Очень часто, когда говорят про ответственность, имеют в виду А и Б - на мой взгляд, это база, которая должна быть у каждого сотрудника любого уровня. Если же мы говорим про рост в более старшие позиции и особенно менеджмент, без В (и затем Г) не обойтись. Рост происходит через расширение границ ответственности. Как джун, ты отвечаешь за то, что твои задачи делаются качественно и в срок. Как директор, ты отвечаешь за то, что бизнес растет. Как говорится, почувствуйте разницу.

Последний момент, который хочу отметить. В большинстве случаев ответственность не дается - она берется. Именно поэтому в английском я использовала слово accountability, а не responsibility; оно более четко отражает этот нюанс. Хотите вырасти на следующий уровень? Возьмите на себя дополнительную ответственность: например, не только за себя, но и за проект / за команду/ за департамент. Начните думать как ваш менеджер или менеджер вашего менеджера: какие есть проблемы? какие есть опции? что бы вы сделали на их месте? На мой взгляд, это один из лучших способов прокачаться - и начать управлять кораблем, а не просто плыть по течению.

Ребята, у нас в Meander жаркая пора 🔥, буду потихоньку делиться нашими новостями.

И одна из них - мы делаем виртуальный саммит для руководителей!

Мы решили поднять тему карьерного роста: как мы как менеджеры можем поддерживать сотрудников и помогать им в развитии. И, если честно, я в шоке, какой лайнап нам удалось собрать - смотрите сами:

1. Ujjwal Singh, CTPO в Multiverse, ex Director of Engineering at Google and Head of Product at Meta, и Shachar Meir, ex Director of Data Engineering at Meta and Paypal, обсудят, как работать с экспертами: сотрудниками, у которых больше экспертизы, чем у вас, или экспертиза в другом домене. Поговорим в том числе про синдром самозванца и доверие.

2. Judy Abad, Chief of Staff at Meta and WhatsApp, Head of Core Product and International Marketing at Slack, расскажет про тонкости конструктивного фидбэка. Как давать фидбэк, особенно руководящему составу, какой фреймворк с этим поможет, какие ошибки менеджеры допускают чаще всего.

3. Brian Donohue, VP of Product at Intercom, и Rose Hitchcock, Director of Engineering at Bumble, поделятся советами по росту людей в команде. Как рассмотреть потенциал, как думать про будущее команды, как поддерживать сотрудников с карьерными переходами.

4. Matleen Makko-Boronad, Data Science Director at Deliveroo, и Daniel Illes, VP of People at Vinted, дадут инструменты для работы с сотрудниками в сложном эмоциальном состоянии: например, выгорании или повышенной тревожности. Что делать, если упала продуктивность, как поднимать эту тему, если сотрудник не видит проблемы; и, наконец, как себя вести, если в таком состоянии оказались вы - менеджер.

Будет много историй из практики, советов и фреймворков, поэтому обязательно присоединяйтесь!

8 декабря, 1-6PM London time

Участие бесплатное, но количество мест ограничено.
Регистрация по ссылке: https://www.linkedin.com/events/thecatalysts-guidingcareerpaths7131293252623724544/

Итак, продолжаем разговор про основные качества, которые делают сеньоров сеньорами. В прошлый раз мы поговорили про ответственность, сегодня обсудим стратегию.

Что такое стратегия? Если упростить, то это умение
- декомпозировать цель
- в гипотезу
- о последовательности шагов для достижения этой цели.

Очень часто про стратегию говорят исключительно в ключе планирования работы команды/ департамента/ компании - и это, безусловно, важная составляющая работы любого сеньора. Но помимо этого стратегическое мышление проявляется и просто в ежедневной работе.

Например [если что, примеры очень упрощенные и используются исключительно для иллюстрации]:

1. Дизайнер взялся за новую задачку.

Не стратегический подход: начать делать задачу.
Стратегический подход: прежде чем делать, подумать, все ли вводные есть на руках; какие риски и блокеры могут возникнуть; и кого нужно вовлечь в дискуссию.

2. Менеджер получает негативный, но не критический фидбэк на подчиненного незадолго до важного дедлайна.

Не стратегический подход: дать фидбэк сразу.
Стратегический подход: дать фидбэк, когда потенциальная демотивация сотрудника не создаст риск для запуска проекта.

3. Продакт-менеджеру надо подготовить стратегию на следующие полгода к 5 декабря.

Не стратегический подход: начать работать над стратегией 5 ноября.
Стратегический подход: определить, на какие вопросы команде надо ответить, чтобы получить сильную стратегию; внедрить эксперименты в работу команды при планировании текущего полугодия (в июне).

Не нужно быть сеньором, чтобы начать более стратегически подходить к своей работе. Но с ростом уровня стоит ожидать и роста:

- количества информации на входе, которую надо обработать (джуны чаще работают только с внутренними данными и с ограниченным числом стейкхолдеров, сеньоры подключают еще и внешние источники типа трендов или конкурентного анализа + работают с более широким кругом стейкхолдеров);
- уровня неопределенности, с которым надо работать (включаю сюда и горизонт планирования тоже).


Возьмем продакта, которому надо составить роадмап для команды.

У джуниора все вводные известны: уже есть данные от аналитиков и исследователей; есть понятные цели от руководства; осталось только поговорить со стейкхолдерами в команде и сделать выводы.

У сеньора, скорее всего, будут расплывчатые пожелания от топ менеджмента, типа "вырастить ретеншн" или, еще лучше, "увеличить счастье пользователей". Хороший сеньор сможет:

- артикулировать и формализовать конкретную цель - или аргументированно возразить, почему цель не имеет смысла
- определить необходимые источники данных для валидации или формулировки гипотез
- определить стейхолдеров и вовлечь их в релевантные этапы процесса
- разграничить проекты, которые приведут к быстрому росту метрик vs которые заложат основание для более долгосрочных инициатив.

И так далее.

Чтобы прокачивать стратегическое мышление, не надо быть продакт директором в гугле. Вот вам самая простая (и в тоже время важная) точка роста:

не делать ничего, пока вы не выяснили и не обсудили со стейкхолдерами 1) цель и метрики успеха, и 2) шаги, чтобы достичь цели.

Кажется просто? Вам и карты в руки: гарантирую, что большинство ваших коллег об этом забывает. Есть классный шанс выделиться на их фоне 😉

Напомню, что в эту пятницу, 8 декабря, менеджеры встречаются на нашем виртуальном саммите The Catalysts 🔥🔥🔥

Огненные спикеры будут обсуждать огненные топики:

1. Ujjwal Singh, CTPO в Multiverse, ex Director of Engineering at Google and Head of Product at Meta, и Shachar Meir, ex Director of Data Engineering at Meta and Paypal, обсудят, как работать с экспертами: сотрудниками, у которых больше экспертизы, чем у вас, или экспертиза в другом домене. Поговорим в том числе про синдром самозванца и доверие.

2. Judy Abad, Chief of Staff at Meta and WhatsApp, Head of Core Product and International Marketing at Slack, расскажет про тонкости конструктивного фидбэка. Как давать фидбэк, особенно руководящему составу, какой фреймворк с этим поможет, какие ошибки менеджеры допускают чаще всего.

3. Brian Donohue, VP of Product at Intercom, и Rose Hitchcock, Director of Engineering at Bumble, поделятся советами по росту людей в команде. Как рассмотреть потенциал, как думать про будущее команды, как поддерживать сотрудников с карьерными переходами.

4. Matleen Makko-Boronad, Data Science Director at Deliveroo, и Daniel Illes, VP of People at Vinted, дадут инструменты для работы с сотрудниками в сложном эмоциальном состоянии: например, выгорании или повышенной тревожности. Что делать, если упала продуктивность, как поднимать эту тему, если сотрудник не видит проблемы; и, наконец, как себя вести, если в таком состоянии оказались вы - менеджер.

Будет много историй из практики, советов и фреймворков, поэтому обязательно присоединяйтесь!

Участие бесплатное, но количество мест ограничено.
Регистрация по ссылке: https://www.linkedin.com/events/thecatalysts-guidingcareerpaths7131293252623724544/

Ну что же, время обсудить последний, но не менее важный скилл, который делает сеньоров сеньорами, - стрессоустойчивость. Вот посты про первый и про второй, если вы пропустили.

Мое определение: стрессоустойчивость - это умение быстро возвращаться из эмоционального в конструктивное состояние после какого-то сложного события или изменения. Примеры [если что, примеры очень упрощенные и используются исключительно для иллюстрации]:

1. В компании происходит реорганизация.

Нет стрессоустойчивости: "Ребята, что за фигня: каждые полгода у нас реорг! Наше руководство абсолютно не справляется. Кажется, пора искать себе новую работу, ха-ха".
Есть стрессоустойчивость: "Ребята, помните, предыдущие реорги мы тоже волновались, но в итоге они сделали нашу команду более эффективной. Давайте подумаем, какие вопросы мы можем задать руководству, чтобы снизить риски этого реорга".

2. Менеджер дает сотруднику негативный фидбэк.

Нет стрессоустойчивости: "Я не справляюсь // Мой менеджер ко мне несправедлив // Я не хочу больше работать в этой компании".
Есть стрессоустойчивость: "У всех случаются косяки в работе, и я не исключение. Надо понять, насколько этот пробел важен с точки зрения моего менеджера".

3. Из-за изменения в стратегии продукт, над которым работала команда, закрывают.

Нет стрессоустойчивости: "Моя работа бесполезна // Я еще в середине проекта говорила, что его надо закрыть // Что мы за дураки, что приоритизировали этот проект".
Есть стрессоустойчивость: "Я многому научилась на этом проекте - какие инсайты я могла бы сохранить для следующих проектов?".

Почему стрессоустойчивость важна?
В любой компании - маленькой или большой - происходят изменения. Уходят/ приходят люди, меняется стратегия, появляются конкуренты. На это все накладываются ваши личные изменения: вы переходите в новую компанию или начинаете новую карьеру; переезжаете в новую страну или заводите домашнего питомца. Что мы знаем из психологии: любые изменения - это стресс, и, по теории Кюблер-Росс, нам нужно пройти через 7 стадий, чтобы эти изменения принять.

Так вот, джуны часто застревают на первых четырех стадиях, где энергия и эффективность ниже нуля. С людьми, застрявшими в негативном мышлении, тяжело общаться и тяжело работать. Более того, их отрицательный фон начинает влиять и на всю команду: мешать им вернуться в плюс и приспособиться к новым реалиям.

Сеньоры быстрее других проходят через все стадии: возвращаются в продуктивное русло и начинают предлагать решения. Ныть и проклинать судьбу очень просто; гораздо сложнее сохранять позитивный настрой и еще заряжать им команду.

Как прокачивать стрессоустойчивость?
Понятно, что в идеале мы все работаем с психологом и медитируем. Но есть два инструмента, которые можно начать практиковать уже сейчас:

1. Научитесь подмечать свою реакцию на изменения: "сегодня произошло Х, поэтому я чувствую Y". Умение соединять причину и следствие, а также четко артикулировать свои эмоции - это уже серьезный шаг к успеху.

2. Учитесь переформулировать мысли со знаком минус в мысли со знаком плюс. Какой здесь может быть процесс:

Мысль 1: "Мой коллега идиот и не справляется со своими обязанностями" --> замечаем, что мысль негативно окрашена, как можно ее перевести в знак плюс? -->
Мысль 2: "Кажется, это классная возможность взять над ним шефство и прокачать свои лидерские навыки".

Стрессоустойчивость абсолютно не значит, что теперь надо надеть розовые очки и игнорировать происходящее. Наоборот: проблемы замечают все; а вот растут те, кто умеет трансформировать проблемы в возможности 😉

Ребята, ну что - завтра жду всех менеджеров на нашем саммите The Catalysts. Я в невероятном предвкушении и сама жду этих сессий. Вы уже прочитали список достижений наших спикеров, но вот вам несколько интересных деталей:

1. Ujjwal сделал успешный стартап, который продал Google, а потом переключался между директорскими ролями в разработке и продукте.

2. Matleen изначально не собиралась становиться менеджером и долго сомневалась, если это подходящий для нее путь (сейчас она менеджер-суперстар 🌟).

3. Judy одна из ролевых моделей в том, что касается эмпатии и эмоционального интеллекта, очень жду ее инсайтов про фидбэк.

4. Brian, несмотря на свой высокий титул, один из самых открытых и прямолинейных менеджеров, с которыми я работала, - из тех, которые "no BS" 😉 ожидаю с ним жаркую дискуссию завтра!

Присоединяйтесь на все или избранные сессии. Всем зарегистрировавшимся также будет доступна запись.

Ребята, для всех, кто смотрит саммит на Линкедине: вот наше расписание оставшихся сессий

GMT 15.15-16.00 - Delivering executive level feedback with Judy Abad

GMT 16.00- 16.45 - The do’s and the don’ts of nurturing career growth with Brian Donohue and Rosemary Hitchcock

GMT 17.00- 18.00 - Supporting your team through turbulence with Daniel Illes and Matleen Makko-Boronad

Смотреть можно в аккаунте Meander на LI https://www.linkedin.com/company/meander-hq/posts/

Расти ли мне как IC или переходить в менеджмент?

Одним из популярных вопросов на нашем саммите в пятницу был такой: “А как понять, оставаться ли мне на треке IC или думать о переходе в менеджмент?”.
Наши спикеры на него ответили, но я хочу предложить и свою версию 🙂

Для начала оговорка: любой переход - это не приговор. Нормально попробовать, понять, что не подходит, и вернуться обратно. У меня было несколько коллег в Фейсбуке, которые перешли в менеджмент, разочаровались и вернулись обратно в IC. На мой взгляд, это очень ценный опыт, который помогает лучше разобраться, как функционирует организация, и как работать со своим менеджером.

Но как понять, стоит ли вообще делать такой шаг?

Для начала важно четко сформулировать свою мотивацию. У меня был подчиненный, который в какой-то момент загорелся идеей перехода в руководители. Но, когда мы копнули глубже, оказалось, что они с женой ждут пополнение в семье, и он хочет зарабатывать больше. Это очень даже валидная мотивация, но необязательно ее достигать через переход в менеджмент. Можно:

⁃ понять перспективы роста в компании на треке IC
⁃ стать платным ментором/ адвайзором
⁃ завести профильный блог и размещать рекламу
⁃ брать проекты на фриланс
⁃ стать солопренером и сделать мини-бизнес
⁃ и так далее.

Что еще часто называют как мотивацию для перехода - но, на мой взгляд, не всегда соответствует действительности:

“Я хочу развивать людей”: отчасти правда - хорошему менеджеру так или иначе надо будет инвестировать в построение отношений и рост команды. С другой стороны, “развивать людей” можно и в менторстве; а вот менеджеру важно понимать, какой ROI у его/ ее “инвестиций”, не бояться давать конструктивный и порой сложный фидбэк и расставаться с неперформящими сотрудниками.

“Я хочу больше автономии”: здесь, как говорится, в одном месте прибывает, в другом убывает. Да, менеджеры во многих компаниях имеют большее влияние на стратегию. Но при этом часто теряют контроль над своим расписанием и втягиваются в политические игры, без которых сложно расти дальше.

“Я хочу больше ответственности” / “Я хочу больше влиять на бизнес”: в моей практике эти аспекты больше зависели от человека, чем от его титула. Мне встречались сеньорные IC, которые брали на себя ключевые проекты и драйвили основные метрики компании; а их менеджеры просто “вписывались” в их достижения. Если вы не проявляете инициативность, не ищете возможности для роста бизнеса, не пытаетесь двигать команду вперед уже сейчас, сложно представить, что что-то изменится на менеджерской позиции. Как мы уже обсуждали, ответственность берется, а не дается. Ну и, если менеджмент не для вас, вы нанесете больше импакта как классный и сеньорный IC, чем средненький менеджер, который очень быстро упрется в потолок роста из-за отсутствия интереса.


Какая “правильная” мотивация для перехода в менеджмент?

⁃ вам нравится решать проблемы на уровне организации и думать про бизнес
⁃ вам нравится работать с людьми: понимать, что их мотивирует; договариваться и организовывать; вести за собой
⁃ вам нравится достигать результата через умение влиять на других людей, а не через собственные hard skills
⁃ вам нравится жонглировать разными задачами и расширять (а не углублять) свои знания.

Важный момент: “правильная” здесь в кавычках, потому что, конечно, бывают исключения; ну и список, безусловно, не полный. Но, надеюсь, вы заметили, что все причины выше начинаются с “вам нравится”: идут из вашего внутреннего интереса и склонности делать вещи так, а не иначе; а не из каких-то навязанных установок и “потому что так все делают”.

Скорее всего, вы будете страдать в роли менеджера, если:

⁃ день, полностью заполненный встречами, вызывает в вас дикий ужас и желание сбежать в Антарктиду;
⁃ вам важно нравиться другим людям;
⁃ вам абсолютно пофиг на других людей;
⁃ от слова “процесс” и “планирование” у вас начинает дергаться глаз;
⁃ вы максимально открытый и прямолинейный человек; вас нервируют недоговорки, тайны и интриги.

Если вам интересно стать менеджером, но вы узнали себя в каком-то из пунктов выше, то у меня хорошие новости: все это можно исправить и проработать с ментором, коучем или психологом. Главное - понимать свои особенности и учитывать их в оценке результата.


Окей, предположим, вы разобрались с мотивацией, что дальше?

1. Напишите имена 4-5 менеджеров, которые вас вдохновляют, и подробно расспросите про их day-to-day. Еще лучше, если эти ребята в вашей компании, и вы можете договориться на shadow day: когда вы с ними ходите на встречи и наблюдаете, как они работают.
2. Почитайте книги / пройдите курс про менеджменту. Насколько вам это откликается?
3. Обсудите свою мотивацию с менеджером и найдите возможности попробовать определенные таски. Например, в Мете сложно было перейти в руководство, если до этого ты не менторил людей или не вовлекался в организационные процессы (например, я была в рабочей группе по улучшению процессов интервью).

Подходите к вопросу как к любому продуктовому процессу: сначала исследования и MVP, а потом уже полноценный продукт. Но обязательно помните, что эксперимент может оказаться неудачным - и это абсолютно нормально. Если вы идете из интереса, то точно стоит попробовать!

В следующем посте разберем важную механику непосредственно самих повышений.

Ну что же, ребята, важный анонс. Старички помнят, что несколько лет назад я делала ежегодные исследования рынка продакт-менеджмента. Такие исследования помогают лучше понять, что происходит в индустрии, увидеть тренды и сравнить свой опыт с бенчмарками.

Сегодня я приглашаю вас поучаствовать в исследовании для руководителей. Это международное исследование, где уже приняли участие менеджеры из Meta, Google, Intercom, Deliveroo, Amazon и многих других.

Опросник займет у вас не больше 10 минут; взамен вы
- получите возможность поделиться своими мыслями и сделать вклад в формирование индустрии
- первыми получите результаты отчета, когда он будет готов, на почту, которую указали в анкете.

В отчете мы покроем такие темы, как:
- какие активности занимают у менеджеров больше всего ресурса;
- на основе каких KPI измеряется их успех;
- в чем руководители видят точки роста;
- как учатся и получают информацию по теме.

Присодиняйтесь и обязательно приглашайте коллег поучаствовать - мне кажется, результаты получатся очень интересными!

https://meander.so/team-career#state-of-people-management

Завтра вечером мое последнее интервью в этом году! Припасли для вас классного гостя напоследок:

встречаемся с Prachi Garg, SVP of Product & Innovation at Collinson, ex Amazon, Expedia and Skyscanner. Prachi расскажет про свой 18-летний опыт в продакт менеджменте и руководстве; поделится своим взглядом на ключевые навыки для продактов и их менеджеров; и поможет разобраться, а как все-таки расти в профессии 🙂

Регистрируйтесь по ссылке (запись будет доступна для всех зарегистрировавшихся):
https://www.linkedin.com/events/makingsenseofpmcareers7141346555147583489/theater/