Как управленец нанимает нового синьор-специалиста в творческую команду?
Вопрос найма оооочень важный и есть рекомендация никогда его не делегировать.
Например, в больших “международных” компаниях (многие из которых покинули сегодняшний российский рынок) есть отдельные HR-отделы.
Работают они так: ты брифуешь HR-менеджера/директора на поиск конкретного специалиста, описываешь всё супер-детально: опыт, навыки, скилы, обязанности, миссию твоей команды, составляешь список компаний (твоих потенциальных конкурентов), в которых такие спецы работают.
и ждешь…
и ждешь…
напоминаешь и ждешь (по 2-3 месяца)…
HR-менеджер сам где-то чего-то ищет, размещает на HH вакансию, сам отбирает отклики и т.д.
В итоге, тебе приходится закрывать горящую позицию компромисным кандидатом.
Это не работает.
Возможно, потому что:
a) HR-менеджеры бывают медленные (это у тебя горит один проект и надвигается огромный новый, а делать, условно, некому)
б) они не знают твоей специфики
с) им просто нужно закрыть одну тудушку по найму, — у него уже список скопился из таких же 30+ брифов на найм... а для тебя это супер-важно. Тебе потом с этим специалистом работать и от него будет зависеть результат работы всей твоей команды
По опыту вопросы найма нельзя делегировать (хотя мы часто говорим, что делегирование это одно из главных оружий управленца).
А может быть можно?
Можно.
На поиск синьор-специалиста забрифуй не HR-менеджера, а одного из твоих синьор-спецов. Они то уж знают специфику. Пусть сами себе ищут соратника.
Объявление на HH вместе детально выверите и разместите на HH.
Окончательный выбор кандидата будет за тобой, но пусть весь предварительный отбор проделает твой синьор.
#успехов! #HR #найм #команда #проверенонасебе #синьор #доронин
>>Click here to continue<<