КАК РУКОВОДИТЕЛЮ ЭФФЕКТИВНО КОММУНИЦИРОВАТЬ СО СВОЕЙ КОМАНДОЙ?

В чем же секрет качественного общения с сотрудниками: в частоте, каналах или стилях коммуникаций? - СберУниверситет совместно с Reksoft Consulting выпустили интересное исследование, чтобы ответить на этот вопрос.

Как изучали?

🔘Объект: 20 команд по 50 человек в среднем (≈ 1 000 респондентов, из них 272 руководителя)

🔘Фокус: только «живые» коммуникации «руководитель — команда» в четырёх контекстах: рабочие задачи, обратная связь и развитие, сложные/нестандартные ситуации, неформальное общение

🔘Методология: Командная диагностика (8 разделов, 54 вопроса), которую заполняли ≥ 80 % сотрудников каждого подразделения. + Корреляционный и сравнительный анализ (Spearman / Pearson, p = 0,05) + Сопоставление оценок сотрудников с самооценкой руководителей. + Глубинные интервью HR-экспертов для валидации выводов.

Да кому вообще еще нужны эти живые коммуникации?
Авторы на этот вопрос отвечают так: «Только живое общение позволяет руководителю качественно погрузить сотрудника в контекст задачи, дать обратную связь, замотивировать на работу. Давайте помнить, что человек — существо социальное».

В результате сравнили «топ-5» и «боттом-5» команд по удовлетворённости коммуникациями, чтобы увидеть, что отличает «лидеров» от «аутсайдеров».

ИТАК:

1⃣ Руководитель с «синдромом самозванца» — индикатор сильной команды

В пяти лучших подразделениях руководители систематически недооценивают свои коммуникационные навыки: их самооценка в среднем на 10 % ниже, чем оценки сотрудников. В аутсайдерских командах преобладают лидеры, которые либо переоценивают себя, либо совпадают с мнением подчинённых. Скромность «открывает» руководителя для обратной связи и делает общение гибче.

2⃣ Лидерские стили: «товарищеский + визионерский» вместо директивного

Команды-«лидеры» во всех контекстах чаще опираются на товарищеский стиль, дополняя его визионерским при обсуждении задач и кризисов. Директивный подход у них встречается втрое реже, чем у «аутсайдеров».

3⃣ Молодёжь, гибрид и Agile

• В «лидерских» подразделениях сотрудников до 34 лет почти вдвое больше.
• Они в 1,8 раза чаще работают в гибридном формате (офис + удаленка).
• Agile-подход используется в 1,7 раза чаще; акцентирует внимание на важности взаимо- действия и эффективных коммуни- каций, что способствует постоянному совершенствованию этих навыков..

4⃣ «Чем руководителя меньше — тем лучше» - это миф.

Общаться надо и регулярно:
• По рабочим вопросам 90 % сильных команд выходят на связь с руководителем несколько раз в неделю;
• при снижении частоты удовлетворённость коммуникациями падает в 1,5 раза.
• В контуре обратной связи редкие беседы («раз в месяц и реже») увеличивают долю недовольных сотрудников в 10 раз.

5⃣ Формат зависит от темы

• Для операционных задач и кризисов лучший результат показывает гибрид: очная встреча + онлайн-синхронизации.
• Для обратной связи и развития оптимален полностью очный разговор — он фиксирует внимание и снижает «шум» дистанции.

6⃣ Меньше токсичности под давлением

В сложных ситуациях доля сотрудников, сталкивающихся с импульсивностью руководителя, вырастает до 36 %. У «лидеров» всплески реже и быстрее нейтрализуются — менеджер признаёт эмоции и возвращается к конструктиву.
_______________________

Главный вывод

Команда-«лидер» строится не вокруг «супергероя», а вокруг эмпатичного, самокритичного руководителя, который:
🎯 Поддерживает частый, но ненавязчивый диалог.
🎯 Чередует товарищеский и визионерский стили, оставляя директивность на крайний случай.
🎯 Создаёт современную среду — гибкие кадры, гибридный график, Agile-ритуалы.

А о том, как бизнес теряет до 8,7 триллионов рублей в год на плохих коммуникациях читайте тут