💢«دستکش‌های وارونه در فرآیند جذب»

فرآیند جذب و استخدام را مثل پوشیدن یک دستکش تصور کنید. اگر دستکش اندازه‌ی دست‌تان نباشد، یا اگر آن را وارونه بپوشید، چه می‌شود؟ در نگاه اول شاید همه‌چیز ظاهراً درست به‌نظر برسد—رنگش خوب است، برند معروفی دارد، حتی جنس مناسبی دارد. اما در عمل، انگشت‌ها درست حرکت نمی‌کنند، احساس ناراحتی می‌کنید، و نمی‌توانید کار را درست انجام دهید. انگار همه‌چیز هست، اما هیچ‌چیز سر جایش نیست.

بسیاری از فرآیندهای جذب در سازمان‌ها دقیقاً همین وضعیت را دارند.

آگهی‌های شغلی، اغلب کپی‌پیست‌شده و کلیشه‌ای هستند؛ پر از اصطلاحاتی مثل «روابط عمومی قوی»، «توانمند در کار تیمی»، «مسلط به نرم‌افزارهای مرتبط»—بدون اینکه مشخص باشد این ویژگی‌ها دقیقاً در بستر آن سازمان چه معنایی دارند.

در مصاحبه‌ها، سوالاتی پرسیده می‌شود که دهه‌هاست بدون بازنگری تکرار می‌شوند؛ مثل «بزرگ‌ترین ضعف‌تان چیست؟» یا «پنج سال آینده خودتان را کجا می‌بینید؟»
ارزیابی‌ها هم اغلب روی مدارک، سال‌های سابقه و مهارت‌های فنی متمرکزند، بی‌توجه به اینکه آیا این فرد، از نظر فرهنگی، ارزشی و رفتاری، با تیم فعلی جور در می‌آید یا نه.

نتیجه؟
یا افراد مناسبی اصلاً جذب نمی‌شوند—چون در نگاه اول جذب آگهی نشده‌اند یا از فرآیند اولیه عبور نکرده‌اند.
یا افراد نامناسبی وارد سازمان می‌شوند، فقط به این دلیل که ظاهرشان با دستکش سازمان جور بوده—اما در واقع، در درازمدت احساس گم‌گشتگی، ناهمخوانی و نارضایتی می‌کنند.

و از آن سو، کاندیداها هم فقط ظاهر را می‌بینند:
دفتر شیک، لوگوی جذاب، و وعده‌های بزرگ در مصاحبه.
اما وارد که می‌شوند، متوجه می‌شوند این دستکش، اگرچه گران‌قیمت و شیک است، اما اصلاً برای دست آن‌ها طراحی نشده.
شاید با ریتم کار سازمان هماهنگ نیستند.
شاید فرهنگ سازمان بیش‌ازحد رقابتی، رسمی، یا مبهم است.
شاید نحوه‌ی تصمیم‌گیری یا شیوه‌ی مدیریت برایشان خسته‌کننده یا خفه‌کننده باشد.

فرآیند جذب مؤثر، یعنی دستکش مناسب و رو به‌درست

استخدام مؤثر، یعنی هم سازمان و هم کاندیدا، نیازهای واقعی خود را بشناسند و آن‌ها را صادقانه بیان کنند.
یعنی فرآیند جذب:
• فقط مهارت‌ها و رزومه را بررسی نکند، بلکه شخصیت، سبک کاری و ارزش‌های فرد را هم مدنظر قرار دهد؛
• و مهم‌تر از آن، سازمان نیز خودش را همان‌گونه که هست معرفی کند، نه آن‌گونه که دوست دارد باشد.

وقتی سازمانی در مصاحبه وعده‌ی فرهنگ باز و چابک می‌دهد، اما در واقع با ساختار بوروکراتیک، تاییدهای چندلایه و ترس از اشتباه اداره می‌شود، نتیجه‌اش ناامیدی متقابل است.

درست پوشیدن دستکش، یک مهارت ساده اما حیاتی است.
نه فقط برای اینکه «ظاهر» خوبی داشته باشیم، بلکه برای اینکه «عملکرد» واقعی داشته باشیم.

✍ Hrhub

@hrm_academy

تکنیک های مدیریت

Forwarded from تعالی منابع انسانی

💢«دستکش‌های وارونه در فرآیند جذب»

فرآیند جذب و استخدام را مثل پوشیدن یک دستکش تصور کنید. اگر دستکش اندازه‌ی دست‌تان نباشد، یا اگر آن را وارونه بپوشید، چه می‌شود؟ در نگاه اول شاید همه‌چیز ظاهراً درست به‌نظر برسد—رنگش خوب است، برند معروفی دارد، حتی جنس مناسبی دارد. اما در عمل، انگشت‌ها درست حرکت نمی‌کنند، احساس ناراحتی می‌کنید، و نمی‌توانید کار را درست انجام دهید. انگار همه‌چیز هست، اما هیچ‌چیز سر جایش نیست.

بسیاری از فرآیندهای جذب در سازمان‌ها دقیقاً همین وضعیت را دارند.

آگهی‌های شغلی، اغلب کپی‌پیست‌شده و کلیشه‌ای هستند؛ پر از اصطلاحاتی مثل «روابط عمومی قوی»، «توانمند در کار تیمی»، «مسلط به نرم‌افزارهای مرتبط»—بدون اینکه مشخص باشد این ویژگی‌ها دقیقاً در بستر آن سازمان چه معنایی دارند.

در مصاحبه‌ها، سوالاتی پرسیده می‌شود که دهه‌هاست بدون بازنگری تکرار می‌شوند؛ مثل «بزرگ‌ترین ضعف‌تان چیست؟» یا «پنج سال آینده خودتان را کجا می‌بینید؟»
ارزیابی‌ها هم اغلب روی مدارک، سال‌های سابقه و مهارت‌های فنی متمرکزند، بی‌توجه به اینکه آیا این فرد، از نظر فرهنگی، ارزشی و رفتاری، با تیم فعلی جور در می‌آید یا نه.

نتیجه؟
یا افراد مناسبی اصلاً جذب نمی‌شوند—چون در نگاه اول جذب آگهی نشده‌اند یا از فرآیند اولیه عبور نکرده‌اند.
یا افراد نامناسبی وارد سازمان می‌شوند، فقط به این دلیل که ظاهرشان با دستکش سازمان جور بوده—اما در واقع، در درازمدت احساس گم‌گشتگی، ناهمخوانی و نارضایتی می‌کنند.

و از آن سو، کاندیداها هم فقط ظاهر را می‌بینند:
دفتر شیک، لوگوی جذاب، و وعده‌های بزرگ در مصاحبه.
اما وارد که می‌شوند، متوجه می‌شوند این دستکش، اگرچه گران‌قیمت و شیک است، اما اصلاً برای دست آن‌ها طراحی نشده.
شاید با ریتم کار سازمان هماهنگ نیستند.
شاید فرهنگ سازمان بیش‌ازحد رقابتی، رسمی، یا مبهم است.
شاید نحوه‌ی تصمیم‌گیری یا شیوه‌ی مدیریت برایشان خسته‌کننده یا خفه‌کننده باشد.

فرآیند جذب مؤثر، یعنی دستکش مناسب و رو به‌درست

استخدام مؤثر، یعنی هم سازمان و هم کاندیدا، نیازهای واقعی خود را بشناسند و آن‌ها را صادقانه بیان کنند.
یعنی فرآیند جذب:
• فقط مهارت‌ها و رزومه را بررسی نکند، بلکه شخصیت، سبک کاری و ارزش‌های فرد را هم مدنظر قرار دهد؛
• و مهم‌تر از آن، سازمان نیز خودش را همان‌گونه که هست معرفی کند، نه آن‌گونه که دوست دارد باشد.

وقتی سازمانی در مصاحبه وعده‌ی فرهنگ باز و چابک می‌دهد، اما در واقع با ساختار بوروکراتیک، تاییدهای چندلایه و ترس از اشتباه اداره می‌شود، نتیجه‌اش ناامیدی متقابل است.

درست پوشیدن دستکش، یک مهارت ساده اما حیاتی است.
نه فقط برای اینکه «ظاهر» خوبی داشته باشیم، بلکه برای اینکه «عملکرد» واقعی داشته باشیم.

✍ Hrhub

@hrm_academy

hottg.com/management_technique/6817

338 viewsJun 11 at 14:28