💢۱. آیا حاضره مسئولیت بپذیره، بدون اینکه مقام بگیره؟
مثلاً بگو:
> «مهدی، قراره یه نفر جدید بیاد. می‌تونی توی آموزش و انتقال کارها کمکش کنی؟»
واکنش مهدی خیلی مهمه. اگه بگه «من مسئول این کار نیستم» یا مقاومت نشون بده، فعلاً گزینه خوبی نیست. ولی اگه استقبال کرد، یه چراغ سبز کوچیکه.
۲. چطور به بازخورد واکنش نشون می‌ده؟
تو جلسه‌ای، ازش بخواه یه گزارش تیمی رو تحلیل کنه و بعد بهش بازخورد بده، حتی یه بازخورد منفی. ببین: گارد می‌گیره؟ سریع توجیه می‌کنه؟ یا می‌گه "درست می‌گی، روش کار می‌کنم"؟ تحمل بازخورد، یکی از نشونه‌های رشد‌پذیریه.
□گام دوم: قرار دادن تو موقعیت چالشی، بدون عنوان مدیریتی.
چند تمرین واقعی برای سنجش و رشد:
۱. مدیریت یک مینی‌پروژه با افراد دیگر
بدون اینکه تایتل[عنوان] رسمی بگیره، بهش بگو یک تسک[وظیفه] مشترک رو با دو نفر دیگه پیش ببره.
- هدف: ببینی چطور هماهنگ می‌کنه، چطور برخورد می‌کنه وقتی یکی کارشو خوب انجام نمی‌ده.
۲. ارائه در حضور مدیران بالادستی.
یه گزارش ساده رو ازش بخواه که خودش ارائه بده. می‌فهمی که اعتماد به نفسش چقدره، و آیا از فشار جا می‌زنه یا نه.
۳. دعوای ساختگی یا واقعی.
یه تعارض واقعی بین دو نفر رو بسپر به اون که حلش کنه (با راهنمایی اولیه). ببین می‌تونه بی‌طرف بمونه؟ یا زود قضاوت می‌کنه؟
●گام سوم: بازتاب دادن و قضاوت.
بعد از هر تجربه، یه جلسه کوتاه با مهدی بگذار. مثلاً بپرس: چی برات سخت بود؟ چطور برخورد کردی؟ اگه برگردی عقب، چی رو متفاوت انجام می‌دی؟
اینجاست که می‌فهمی مهدی «دارای پتانسیل مدیریته»، یا فقط یه آدم مسئول‌پذیره که مدیر شدن به دردش نمی‌خوره.
○ته‌ماجرا: شاید مهدی مدیر نشه. ولی با همین تمرین‌ها، یا شکوفا می‌شه یا خودش می‌فهمه نمی‌خواد مدیر بشه—و این برای تو، تیم، و خودش خیلی ارزشمنده.
🔹️هوش مصنوعی: اگه خواستی، می‌تونم یه چک‌لیست عملی هم برات بنویسم که بتونی باهاش روند "ارزیابی و رشد مدیران آینده" رو تو تیم پیاده کنی. دوست داری؟
🔸️گاهنامه مدیر: بله
🔹️هوش مصنوعی: حتماً. اینم یه چک‌لیست عملی، قابل استفاده برای مدیر تیم که بخواد ارزیابی کنه آیا یه فرد ارزش سرمایه‌گذاری برای مدیریت آینده رو داره یا نه — و هم‌زمان کمک کنه اون فرد رشد کنه.
■چک‌لیست ۶ تا ۱۲ ماهه برای «شناسایی و رشد مدیران آینده»
> این چک‌لیست رو می‌تونی برای هر کاندیدای بالقوه مدیریت مثل "مهدی" استفاده کنی. تو هر مورد، سه حالت رو در نظر بگیر:
🔴 ضعف جدی | 🟡 متوسط | 🟢 نقطه قوت
۱. مسئولیت‌پذیری بدون مقام رسمی:
- در موقعیت‌های بدون عنوان رسمی، آیا داوطلب می‌شه مسئولیت بگیره؟
- بدون پیگیری زیاد، کار رو تا انتها می‌بره؟
- وقتی مشکلی پیش میاد، مقصر می‌گرده یا دنبال راه‌حل می‌گرده؟
۲. تعامل با دیگران
- آیا می‌تونه با آدم‌های مختلف کنار بیاد (آدمای پرتنش، کند، یا قوی‌تر از خودش)؟
- شنونده‌ی فعاله؟ یا فقط حرف خودش رو می‌زنه؟
- توی تنش یا اختلاف نظر، تلاش می‌کنه فضا رو مدیریت کنه یا کنار می‌کشه؟
۳. واکنش به بازخورد و اشتباه:
- بازخورد رو می‌شنوه، نه اینکه سریع دفاع کنه؟
- بعد از اشتباه، مسئولیت می‌پذیره و درس می‌گیره؟
- خودش دنبال فیدبک می‌گرده؟
۴. رشد دیگران
- به هم‌تیمی‌ها کمک می‌کنه بهتر بشن؟ یا فقط دنبال بهتر کردن کار خودش‌ـه؟
- تو آموزش یا آنبوردینگ نفر جدید، صبوره و دقیق رفتار می‌کنه؟
- موقع موفقیت، تیم رو شریک می‌کنه یا فقط خودش دیده می‌شه؟
۵. مهارت در تصمیم‌گیری و تفکر کل‌نگر:
- فقط به کار خودش فکر می‌کنه یا کل تیم/پروژه رو می‌بینه؟
- می‌تونه بین چند راه، منطقی‌ترین رو انتخاب کنه؟
- وقتی اطلاعات کامل نیست، جرئت تصمیم‌گیری داره؟
۶. اعتماد به نفس و ارائه در جمع:
- می‌تونه بدون اضطراب مفرط در جلسه‌ای صحبت کنه؟
- نظرش رو شفاف می‌گه، نه مبهم و ترسو
- از چالش‌های فکری فرار نمی‌کنه؟
۷. پایداری و تاب‌آوری:
- موقع فشار کاری، بی‌انرژی و شکایت‌گر می‌شه؟ یا راه‌حل‌محوره؟
- با کم‌محلی، بی‌عدالتی یا ناکامی چطور برخورد می‌کنه؟
- حوصله‌ی بلندمدت برای رشد داره؟ یا دنبال پاداش فوریه؟
□نحوه استفاده:
این چک‌لیست رو به‌صورت دوره‌ای (مثلاً هر ۳ ماه) برای هر کاندیدا پر کن. جمع‌بندی هر محور رو تو سه سطح بگذار:
🔴باید فراموش بشه (فاصله زیادی داره)
🟡قابل رشد با حمایت و تجربه بیشتر
🟢آماده‌ی ورود به مسیر مدیریتی
🔹️هوش مصنوعی: اگر بخوای، می‌تونم این چک‌لیست رو به‌صورت یه فایل اکسل امتیازدهی طراحی کنم که بتونی امتیاز کلی بدی و مقایسه کنی بین افراد مختلف. دوست داری؟
🔸️گاهنامه مدیر: نه، ممنون
🔹️هوش مصنوعی: آفرین به این دقتت! هر وقت خواستی یا سوالی داشتی، من اینجا هستم. موفق باشی تو کار مدیریت و تیم‌سازی! 😊
@management_ai
>>Click here to continue<<