Корпоративное бессознательное ч.2
Однажды на совещании я оговорился по Фрейду сказав, что нашей команде единоличников требуется перезагрузка. Никто даже не улыбнулся и не поправил: “Серега, может единомышленников”?
Пару лет назад в одну из дирекций по инициативе профильного ЗГД был нанят Егор. Умный парень, который долго учился и работал в Германии в условном Siemens. Егора позиционировали как супер профессионала в сфере корпоративной эффективности и бизнес-процессов. Все ему завидовали, несмотря на то что у него был срочный трудовой договор на 3 года, но это нивелировалось большой зарплатой - ок.500К в мес. (больше, чем у меня тогда) и красивой должностью - директор проекта. Для нашего профильного ЗГД он выполнял роль советника-консультанта. Для нас же, он выполнял роль всадника апокалипсиса, поскольку своими активными действиями был призван научить нас работать по-новому. Егорка должен был оптимизировать процессы некоторых функций в корп.центре и в нескольких дочках.
Далекий от российской корпоративной действительности парень лихо принялся за дело: пересмотр матриц ответственности и выявление владельцев процессов, оптимизация списков функциональных стейкхолдеров, дорожные карты, гигабайты эксель таблиц и бесконечные совещания, встречи, статусы. Забегая вперед скажу, что впоследствии он получил социальное признание в виде прозвища “Адольф”.
Первое что предложил Егор - оптимизация подходов в механизмах кросс-функционального взаимодействия. Иными словами он хотел чтобы мы - эффективные менеджеры различных функций регулярно проводили встречи и конфколлы, где обсуждали бы различные проекты и почему эти проекты не прогрессируют. Это называлось - митинги.
Никогда про это не говорил, но... В любой российской вертикально-интегрированной корпорации ЗГД не “любят” друг друга и постоянно конкурируют за внимание лидера - ГД. Эта “не любовь” дозировано льется вниз вниз по блоковой вертикали и подается нам в объемах необходимых для работы и созидания. Таким образом, начупр в блоке добычи, не сильно любит начупра в блоке логистики и т.д. Короче, нет ни одной большой холдинговой структуры, где ТОПы работают в синергии и согласии. Инфа 100%.
В нашей корпоративной действительности эффективность сотрудника прямо пропорциональна его умению обходить стандарты и регламенты. Количество внедренных инноваций, прибыль компании, стоимость акций не являются показателями прогресса и успешности. А вот условный “лайк” руководтству от контролирующего деятельность компании социального института, например группы людей, объединенными общими интересами - это круто.
Те, кто хантил Егора забыли ему это объяснить. Продолжение следует.
>>Click here to continue<<