Закрепление изменений
Существует много разных методик и фреймворков для внедрения изменений: ADKAR, модель Левина, модель Коттера и т. д.
Они вас проводят по разным стадиям того, что нужно сделать, чтобы изменение в принципе оказалось возможно реализовать. Там и публичная видимость необходимости изменений, и инициативная группа, и быстрые победы. Но главное, чем всё заканчивается, — закреплением изменения.
А это часто упускается по разным причинам.
А что, так надо было?
Таким вопросом задаются самые неопытные внедрятели изменений. Вроде бы сказали людям, например, писать тесты, а дальше забили. Ничего не выйдет.
Раз-два выявили злостных неписателей тестов, им сказали так не делать и забили. Ничего не выйдет.
Все люди взрослые
С чувством всем объяснили, что, мол, ребята, мы же договорились, давайте писать тесты. Помогло на месяц. Ничего не вышло.
Проектная работа / performance review
Отдельно стоит история в компаниях, которые работают попроектно или с перф ревью. В проект чаще всего закладывается факт изменения. Ну типа не писали тесты, а тут вот под конец проекта / отчетного периода написали 100 штук. С успехом закрывают проект, заканчивают сезон, раздают плюшки, а в следующем сезоне никто уже тесты не пишет. Ничего не вышло(
А что ты предлагаешь?
Я предлагаю намного больше уделять внимания и времени закреплению внедренного изменения.
И если это посезонная работа, а изменения серьезные, то считать, что тут есть две части. Само изменение и его долгосрочное закрепление и контроль. И не должно быть перекоса, что за изменение — премию, а за закрепление — ветку и вообще считать это чуть ли не нулевой работой. Иначе ничего не выйдет, и мы вновь придем к ситуации, когда для формальной галки и премии сделали, а как там оно будет дальше — уже никого не волнует. Я видел такие примеры в разных компаниях с похожими системами.
А еще нужно обмазаться автоматизацией и личным контролем. Люди в целом не очень любят новое, особенно если вдруг оно делает их жизнь сложнее. Да и по накатанной колее проще ехать, экономя мозговые ресурсы. Поэтому система первое время (или долгие месяцы) будет стремиться к откату в предыдущее состояние, если постоянно её не контролировать.
Создавать культуру. Люди должны не просто понимать, что если они скатятся в старое, то их ткнет или робот, или мясной мешок, а принимать новую реальность, видеть в этом профит для себя, осознавать, что им самим (в том числе) нужно продолжать так делать. Культура позволяет осуществлять долгосрочную фиксацию изменений.
А еще прикол в том, что новые люди, приходящие в команду и компанию будут принимать эту культуру как базовый факт.
Итог
В очередной раз никакого секретного секрета я вам не открыл, но, по крайней мере, выговорился на тему того, что я замечал довольно часто у либо не шибко опытных ребят, либо стесненных лимитом времени в рамках проектной деятельности.
Если у вас были истории, где вы или ваше руководство что-то новенькое внедряли, но потом не законтролили и всё откатилось назад, то напишите их в комментарии.
Моя история такая. Как-то лет пятнадцать (страшно подумать) назад нас с ребятами просили составлять почасовой отчет за каждый рабочий день. Мы писали и складывали в конце дня руководителю эти листочки на край стола. А через неделю мы заколебались и решили, что нам надоело. Мы не положили один день, нам никто ничего не сказал, и со второго дня мы забили окончательно. А руководитель притворился, что ничего никогда и не было 🙂
>>Click here to continue<<