Фокус на результате: 5 способов выделить главное при трансформации корпоративной культуры
Завтра мое юбилейное выступление по теме личного бренда (пожелайте успеха, волнуюсь!). А вчера и сегодня — классные глубокие встречи по корпоративной культуре. И эти две темы, одновременно оказавшись в моей голове, дали мне интересный инсайт:
1. И в том, и в другом случае, критически важно выделить главное. Особенно при развитии бренда или трансформации культуры (то есть, когда предполагаются действия).
2. Однако, если в теме личного бренда фокусировка воспринимается как нечто естественное (является мейнстримом «фокусируйся или умри!»), то при трансформации корпкультуры всё ровно наоборот: возникает огромное желание обозначить все ценности одинаково важными. «Как можно выделять главное — это же ценности!» или «Нет, никакую нельзя снизить в приоритете!» — слышишь в ответ, когда начинаешь говорить о фокусировке применительно к трансформации корпкультуры.
3. Отчасти я согласен: когда мы говорим о поддержании культуры, или об управлении по ценностям — там и правда, все ценности одинаково важны. Но когда мы начинаем
трансформацию культуры — я убежденный сторонник фокусировки.
«Мы ценностями не торгуем» или как выбрать фокусировку
1. Акцент на стратегии/целях
Самый очевидный (и понятный для менеджмента) путь — акцентировать те ценности, которые критически важны для успеха стратегии. Ну или если стратегии нет — для достижения годовых целей.
Что это даст?
Есть шанс реально улучшить результаты за счет дополнительной фокусировки на важном («ребятушки, у нас же ценность амбициозный результат, пожалуйста, давайте еще навалимся!» или «так друзья, менталитет собственника — это когда мы ищем возможности сэкономить буквально везде, а ну-ка поищем ещё!»).
2. Акцент на идентичности
Интересный путь. Мы акцентируем те ценности, которые максимально разделяют сотрудники и поддерживает менеджмент. «Забота о людях» или «семейная атмосфера», и так существующая и разделяемая, становится ещё выраженнее, а «инновационность» вдохновляет еще сильнее.
Что дает?
Теплую, понятную и уютную атмосферу, в которой так хочется оставаться (я имею в виду влияние на удержание). И в которую хочется придти.
3. Акцент на развитии
Если вы хотите изменить восприятие компании на рынках (потребители, посредники, сотрудники и др) — полезно «вынести на флаг» ценности, которые это развитие поддерживают. Только давайте честно — акцентировать «постоянное обновление» или «технологическое лидерство» возможно, только если закрыты базовые вопросы: работает система управления улучшениями, а ваш бюджет R&D обгоняет Space X среднерыночный. Вот хороший пример.
Что дает?
Постепенно ускоряющееся развитие. Но только если есть реальные дела.
4. Акцент на том, что считает важным собственник/ГД
Хорошая стратегия. Эффективна, тк есть гарантированная «нативная» поддержка ключевых ценностей. Но есть одно «но». Бывает, что «человеческие» приоритеты собственника (например, «любовь к клиенту») противоречат стратегии компании («выжать максимум дохода ценой разумного оттока»). В этом случае фокусировка сделает только хуже.
Что дает?
Поддержку первого лица без лишних затрат. Только подумайте, кто будет отвечать, когда он спросит за результаты трансформации. А посему — избегайте противоречащих посылов!
5. «Акцент на всё»
Самая частая стратегия. Только если вы хотите результатов — все же еще раз подумайте о фокусировке. Ведь очевидно, что все ценности не могут быть абсолютно одинаково: важны для успеха стратегии + поддержаны сотрудниками + важны для будущего успеха…
Что дает?
Спокойный трансформационный проект, вот только получить от него заметные результаты будет труднее. А на сегодняшнем рынке собственники ждут именно результаты.
Вот так я думаю. Сорри, если кого-то задел излишним рационализмом. Но мне и правда кажется, что сегодня трансформация культуры должна давать в первую очередь результат.
Что думаете, коллеги? Давайте схлестнемся в комментариях:)
PS: Если нужна помощь с культурой или выступление по личному бренду — пишите @elintis
>>Click here to continue<<