«Студенты теперь не те, что раньше! Ужас, их интересует только то, что позволит «достичь KPI» — cдать предмет». Это мой знакомый преподаватель ВУЗа за чашкой чая сравнивает сегодняшних студентов и тех, кто учился 10-20 лет назад.
И знаете, у меня похожее ощущение от внутреннего корпоративного обучения.
Словно бы раньше многих интересовало развитие в довольно-таки широком диапазоне. Вдохновляло учиться «на вырост» и «для будущего». А потом интересующий диапазон стал сужаться. Сначала медленнее, а потом все быстрее и быстрее.
Для лучшего понимания хочу привести мою классификацию тем в корп обучении по важности:
«Темы первого эшелона» - непосредственно влияют на зарабатывание денег и достижение KPI на короткой дистанции («навыки продаж» для продажников, «навыки переговоров» для закупщиков и тп)
«Темы второго эшелона» - косвенно влияют на зарабатывание денег/KPI, либо непосредственно, но на длинной дистанции («эмоциональный интеллект» или «навыки презентации» для менеджеров среднего звена и тп)
«Темы третьего эшелона» - связь с зарабыванием денег неочевидна («навыки презентации» для бухгалтеров)
И вот что происходит с каждой из них:
✔️«Первый эшелон» сокращается в плане набора тем (все меньшее количество воспринимается как важные и влияющие на результат). Хуже того, горизонт получения результата должен быть все более коротким, чтобы обучение воспринималось как важное.
Однако те, что остались, все еще воспринимаются с достаточной мотивацией и пониманием пользы. Особенно если сможешь непосредственно связывать обучение с получением результата (да, это новый суперважный скилл!), и чем это будет очевиднее, и чем результат ближе - тем лучше.
✔️ По темам «второго эшелона» (куда переходят темы, еще недавно воспринимавшиеся как важные) участников все сложнее заинтересовать. Это возможно, но усилий на это уходит куда как больше. Начинается всяческая игрофикация, более живой стиль подачи, надо больше шутить и все сильнее упрощать. Домашние задания становятся проблемой. Отработка в ролевых играх - только если сам процесс привлекательный, и не слишком много повторов. Обратная связь - ну давай, но не огорчай меня.
✔️ Темы «третьего эшелона» уже некоторое время назад как превратились в почти чистое развлечение. Загружать нельзя, напрягать нельзя, развлекать и завлекать - единственный способ не быть битым (простите, уйти с адекватной оценкой в анкете обратной связи). Просто, ярко и с непременной пользой хотя бы и для личного применения. И чтобы результат - завтра, а лучше - сразу. Сейчас. И без усилий. Совсем.
Итого, теперь кратко: • Все более узкий круг программ корпоративного обучения для конкретной категории сотрудников воспринимается как важный и достойный хотя бы некоторых усилий • Горизонт получения результата должен быть все более коротким, чтобы поддержать мотивацию • Все большую роль играет привлекательность самого процесса
Что остается тем, кто занимается обучением?
1. Ухищряться и делать обучение требующим все менее усилий и «ещё более» привлекательным?
2. Задействовать административный рычаг, делая обучение «все более обязательным» и смиряясь с презрительным отношением к нему?
3. Делать все более узконаправленные и бесспорно полезные при решении повседневных задач программы?
4. Пытаться «повернуть время вспять», чтобы сделать обучение и отношение к нему «great again», развивая осознанность (с помощью обратной связи, бесед о развитии, действуя через руководителей и тд)?
5. Выйти за рамки обучения и пытаться влиять на дизайн рабочих обязанностей, чтобы повысить конкретику целей (и ощущение возможности влиять на них своей работой!), чтобы через это повысить мотивацию к обучению?
Мой выбор: 3, 1 и, конечно, 4. А вот 5 удаётся реже. При этом 4 и 5 сложно, а 5 иногда и рискованно.
А вы - замечаете изменения в мотивации обучающихся? Если да - как действуете?
#Олег_Замышляев
>>Click here to continue<<
