💢 سطح بلوغ و رشدیافتگی سازمانی مدیران و ارتباط آن با رفتارها و کنش‌های آنان در برابر تغییرات
📌 «تغییر برای بقای شایسته‌ترینهاست.»
🔹 تنها اصل ثابت و ضروری برای بقای یک سازمان پویا، انطباق پذیر و دارای ساختارهای سست پیوند (آموزش و پرورش یا آموزش عالی ) - که می‌بایست جایگاه رهبری و مدیریت آنها در اختیار حرفه‌ایهای این سازمانها باشد - در محیط‌های چالشی، ناپایدار و متنوع "اصل تغییر" است.
🔹در شرایط محیطی متغیر، تعامل‌طلب و آشوبناک سازمانهای انعطاف‌پذیر عصر حاضر، ثبات و سکون مرگ‌آور است و تغییر و تحول امیدآفرین و حیات‌بخش.
هدف از تغییر، برنامه‌ریزی برای بقا و تداوم حیات سازمان هاست، و به باور آبراهامسون، امروزه سازمانها باید یاد بگیرند و بیاموزند که چگونه در برابر آشوب ناشی از تغییر خود را تغییر دهند تا بتوانند با تحملِ "درد ِتغییر" ادامه حیات خود را تضمین نمایند.
در چنین شرایطی، در کشورهای جهان سوم افراد به دلیل فقر فرهنگی و رشدنیافتگی، به بیماری راحت طلبی دچارند و به جهت همین ویژگی در مقابل تغییر مقاومت می‌ورزند؛ گاهی افراد رشدنیافته و خودشیفته‌ای که درک درستی از اهداف و فلسفه وجودی سازمانهای یادگیرنده و انطباق‌پذیر امروزی ندارند و تنها به واسطه تعاملات غیرمتعارف با گروه‌های ذی‌نفوذ یا... به طور غیرقانونی منصب مدیریت و رهبری سازمانها را در دست گرفته‌اند، به خاطر ناآگاهی از مزایای تغییر برای افراد و سازمانها، مقاومت در برابر تغییر را دلیلی بر اقتدار خود تلقی می‌نمایند و برای حفظ جایگاه خود حتی آینده سازمان را هم با چالش و بحران مواجه می‌نمایند.
چنین مدیرانی حتی در ذهن یا مخیله خود هم به گزینه "تغییر اختیاری" فکر نمی‌کنند و اعتقاد و تمایلی به ترک خود خواسته یا داوطلبانه جایگاه خود ندارند. این افراد به دلایل مشخصی که در ادامه به پاره‌ای از آنها اشاره می‌کنیم، سعی می‌کنند با توسل به روش‌های غیرعلمی و تمرکز بر لابی‌های قدرت ساز و یا ایجاد موانعی در برابر اقدامات اصلاحی، حتی در برابر "تغییرات اجباری" که انجام آنها برای بهبود شرایط غیراثربخش یا بحرانی سازمانها ضرورت دارد، مقاومت کنند؛ مقاومتی که ریشه در ضعف‌های زیر دارد و هیچ نشانی از قدرت فردی در آن نمایان نیست.
🔹دلایل مقاومت مدیران در برابر تغییرات:
1- از دست دادنِ منافع:
این تلقی، از آن جا ناشی می‌شود که برخی از افراد فکر می‌کنند منافعِ آنان، تنها با ادامه وضعِ موجود تامین می‌شود.
2- ترس از ناشناخته:
بعضی از افراد به خاطر عجز و ناتوانایی در یادگیری و تطبیق خود با شرایط جدید همیشه با گارد بسته و دفاعی در برابر هر تغییری مقاومت می‌کنند.
3- فروپاشی ارتباطات و دوستی‌های پایدار قبلی و ائتلاف و اتحادهای قانونی و غیرقانونی موجود:
بعضی از افراد و مدیرانی که شایستگی و شرایط لازم برای موقعیت و جایگاه انتصابی فعلی را ندارند، احساس می‌کنند که تغییر باعث قطع رگ حیات آنان می‌شود و بقای آنها وابسته به پایداری یا حفظ وضع موجود است. از این رو، تغییر را بر نمی‌تابند و آن را تهدیدی برای ساختار قدرت تلقی می‌کنند. چرا که، اکثر تغییرات باعث فروپاشی ساختار موجود قدرت سازمان می‌شوند.
4- توهم دانایی و توجیه ضعف‌های خود و سازمان تحت فرمان از طریق فرافکنی یا پرداختن به عوامل فراسازمانی:
این افراد از طریق توسل صوری به کاربرد تئوری‌های علمی، تهیه برنامه، ظاهرسازی، تدارک سمینار و کنفرانسهای به ظاهر علمی و فرافکنی سعی می‌کنند افراد و کارکنان سازمان یا مدیران بالادستی خود را اغوا نمایند و برای بقای خود زمان بخرند.
✍️ توصیه مدیریتی اریک بارکر به این دسته از مدیران: "به هیچ عنوان در برابر تغییر و تغییر دادن خود مقاومت نکنید."
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی ضروری و واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود و موقعیت‌شان به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید؛ همچنین بپذیرید که مقدم دانستن صلاح و منفعت سازمانی بر منافع شخصی از اصول ابتدایی مدیریت است.
بارکر بی‌پرده به این مدیران می‌گوید: "خودتان را اخراج کنید!" تا درهای ورودی سازمان بعد از خروج برای همیشه به روی شما بسته نماند.
چون شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر می‌خواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید و برای تغییر تعلل نکنید.
✍🏻داریوش توسلی؛ دکتری مدیریت آموزشی
اینستاگرام ما را حتما پیگیری کنید 👇👇
@Dr_kmohammadi
>>Click here to continue<<