Channel: PG Employment
👋 Exit interview: что это такое и зачем нужно?
Уже ни для кого не новость, что текущая судебная практика требует от работодателей тысячу раз перестраховаться даже при увольнении по собственному желанию / соглашению сторон 😦
Кроме соблюдения установленной процедуры, необходимо заручиться подтверждениями того, что увольнение состоялось по доброй воле работника с полным пониманием последствий. Один из инструментов для такой перестраховки - exit interview 💡
Exit interview – это беседа с работником перед увольнением. Как правило, её проводит HR. С помощью exit interview вы сможете при необходимости подтвердить, что работник действительно желал уволиться, что вы предпринимали попытки выяснить причины его решения, что работник действовал добровольно и никто его увольняться не заставлял.
Приведем примеры вопросов, которые вы можете задать работнику (выбирайте под ситуацию, почва, как вы понимаете, очень зыбкая):
• Заявление об увольнении подписано вами собственноручно?
• Просил или принуждал вас кто-то из коллег написать заявление об увольнении? Если да, укажите ФИО и должность, мы организуем совместную встречу с этим коллегой для выяснения обстоятельств.
• Вас устраивал режим работы / условия на рабочем месте / атмосфера в коллективе?
• Хотели бы вы вновь работать в нашей компании в той же должности?
• Какие у вас планы на будущее?
✍️Можно попросить работника заполнить анкету с вопросами. В конце этой анкеты можно процитировать ст. 80 ТК РФ и попросить работника расписаться в ознакомлении с ее текстом, чтобы в суде работник не обвинил вас в том, что ему не разъяснили права на отзыв заявления.
Уже ни для кого не новость, что текущая судебная практика требует от работодателей тысячу раз перестраховаться даже при увольнении по собственному желанию / соглашению сторон 😦
Кроме соблюдения установленной процедуры, необходимо заручиться подтверждениями того, что увольнение состоялось по доброй воле работника с полным пониманием последствий. Один из инструментов для такой перестраховки - exit interview 💡
Exit interview – это беседа с работником перед увольнением. Как правило, её проводит HR. С помощью exit interview вы сможете при необходимости подтвердить, что работник действительно желал уволиться, что вы предпринимали попытки выяснить причины его решения, что работник действовал добровольно и никто его увольняться не заставлял.
Приведем примеры вопросов, которые вы можете задать работнику (выбирайте под ситуацию, почва, как вы понимаете, очень зыбкая):
• Заявление об увольнении подписано вами собственноручно?
• Просил или принуждал вас кто-то из коллег написать заявление об увольнении? Если да, укажите ФИО и должность, мы организуем совместную встречу с этим коллегой для выяснения обстоятельств.
• Вас устраивал режим работы / условия на рабочем месте / атмосфера в коллективе?
• Хотели бы вы вновь работать в нашей компании в той же должности?
• Какие у вас планы на будущее?
✍️Можно попросить работника заполнить анкету с вопросами. В конце этой анкеты можно процитировать ст. 80 ТК РФ и попросить работника расписаться в ознакомлении с ее текстом, чтобы в суде работник не обвинил вас в том, что ему не разъяснили права на отзыв заявления.
🎓Работник после длительного отсутствия не справлялся с проверкой знаний – увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей признали неправомерным
Сегодня расскажем об определении Второго КСОЮ от 05.03.2024 N 88-5168/2024
Менеджер по телефонным продажам был принят на работу в конце января 2018 года. Через год он ушел на длительный больничный и отсутствовал на работе три с половиной года (😰!!!).
После выхода на работу менеджера к работе не допустили, а начали с проверки его знаний, ведь работник длительное время отсутствовал. Однако тот с проверкой знаний не справлялся, и в ноябре 2022 года работодатель стал привлекать работника к ответственности.
Сначала работнику объявили выговор за отсутствие на рабочем месте от 4 мин. до 1 ч. 45 мин (один выговор за ряд отсутствий). Далее к работнику применили еще один выговор – за неявку на проверку знаний, и еще один - за отказ от изучения представленных материалов и не предоставление ответов на вопросы на встрече по проверке знаний.
Следующим дисциплинарным взысканием стало увольнение за то, что работник регулярно использовал рабочий компьютер для посещения в рабочее время посторонних интернет-сайтов. При этом вся процедура (четыре взыскания вплоть до увольнения) «уместилась» в один месяц.
Работник обратился в суд и был восстановлен судом апелляционной инстанции, решение которого поддержала кассация.
👉🏼 Суд указал, что после длительного отсутствия по болезни работника не допустили к выполнению работы без выполнения требований о проверке знаний. Таким образом, дисциплинарные взыскания были вынесены «в отсутствие каких-либо поручений и заданий работодателя». Три выговора и увольнение были произведены в течение одного месяца. По мнению суда, данные факты свидетельствовали о намеренных действиях работодателя, направленных на увольнение истца, и злоупотреблении работодателем правом. Также суд посчитал, что работодатель не доказал учет тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения истца до начала периода нетрудоспособности, отношения к труду работника с момента заключения договора.
Выводы:
🟡 При увольнении в связи с неоднократным неисполнением обязанностей не торопитесь уволить работника. Слишком частое вынесение взысканий, даже если «принцип рецидивиста» соблюдается (каждое следующее взыскание выносится за новое нарушение, совершенное после предыдущего взыскания), может быть сочтено злоупотреблением правом.
🟡 Не указывайте в основаниях увольнения только нарушения, связанные с проверкой знаний, тестированием навыков и пр. Необходимо показать, что работник не справляется именно со своими трудовыми обязанностями – той работой, которая предусмотрена его трудовым договором.
🟡 При вынесении дисциплинарного взыскания в отношении работника, который долго не появлялся на работе, учитывайте его поведение и отношение к труду в том числе до периода длительного отсутствия.
Сегодня расскажем об определении Второго КСОЮ от 05.03.2024 N 88-5168/2024
Менеджер по телефонным продажам был принят на работу в конце января 2018 года. Через год он ушел на длительный больничный и отсутствовал на работе три с половиной года (😰!!!).
После выхода на работу менеджера к работе не допустили, а начали с проверки его знаний, ведь работник длительное время отсутствовал. Однако тот с проверкой знаний не справлялся, и в ноябре 2022 года работодатель стал привлекать работника к ответственности.
Сначала работнику объявили выговор за отсутствие на рабочем месте от 4 мин. до 1 ч. 45 мин (один выговор за ряд отсутствий). Далее к работнику применили еще один выговор – за неявку на проверку знаний, и еще один - за отказ от изучения представленных материалов и не предоставление ответов на вопросы на встрече по проверке знаний.
Следующим дисциплинарным взысканием стало увольнение за то, что работник регулярно использовал рабочий компьютер для посещения в рабочее время посторонних интернет-сайтов. При этом вся процедура (четыре взыскания вплоть до увольнения) «уместилась» в один месяц.
Работник обратился в суд и был восстановлен судом апелляционной инстанции, решение которого поддержала кассация.
👉🏼 Суд указал, что после длительного отсутствия по болезни работника не допустили к выполнению работы без выполнения требований о проверке знаний. Таким образом, дисциплинарные взыскания были вынесены «в отсутствие каких-либо поручений и заданий работодателя». Три выговора и увольнение были произведены в течение одного месяца. По мнению суда, данные факты свидетельствовали о намеренных действиях работодателя, направленных на увольнение истца, и злоупотреблении работодателем правом. Также суд посчитал, что работодатель не доказал учет тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения истца до начала периода нетрудоспособности, отношения к труду работника с момента заключения договора.
Выводы:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👀 Может ли работодатель по основному месту работы наказать работника за то, что он в свои рабочее время работает на другую организацию в порядке внешнего совместительства?
Напрашивается ответ -конечно, да. Ведь основной работодатель оплачивает рабочие часы сотрудника (условно, с 9:00 до 18:00) и вправе требовать от него выполнение работы в эти часы исключительно в его интересах. Собственно, поэтому совместительство и предполагает работу в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).
Так-то оно так, но есть нюансы (как в последнее время в судебной практике по трудовым спорам).
➡️ Рассмотрим следующий кейс (Определение Седьмого КСОЮ от 01.02.2024 N 88-1183/2024).
Работник (кстати, технический инспектор труда краевого союза организаций профсоюзов) устроился по совместительству в вуз на должность ассистента кафедры "Безопасность жизнедеятельности" на 0,1 ставки. В качестве совместителя, в свое рабочее время он проводил занятия и читал лекции студентам. Основной работодатель посчитал, что одновременная работа сотрудника у двух работодателей является нарушением дисциплины труда. Работнику вынесли выговор «в связи с нарушением должностных обязанностей, выразившемся в осуществлении трудовой деятельности по совместительству в рабочие часы по основному месту работы».
Однако суды всех инстанций, включая апелляцию и кассацию, признали выговор незаконным🙅♂️
Суды установили, что работник действительно читал лекции студентам, но делал это дистанционно, находясь на своем рабочем месте по основному месту работы. При этом в эти же дни он также выполнял свои должностные обязанности на рабочем месте - готовил письма и отправлял по электронной почте, принимал участие в заседании президиума работодателя.
По мнению суда, работодатель не предоставил доказательств виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей в связи с работой по совместительству и не доказал отсутствие истца на рабочем месте в указанные дни (в приказе о выговоре была указано на отсутствие работника на рабочем месте в рабочие часы, как если бы работник проводил очное обучение).
Кроме того, суд учел в пользу работника и то, что между основным работодателем и вузом было заключено соглашение о сотрудничестве, в т.ч. в области обучения, и в организации сложилась многолетняя практика возможности покидания рабочего места в течение рабочей смены, проведения работником лекций в образовательном учреждении.
В итоге суд отменил выговор работнику и присудил ему компенсацию морального вреда целых 50 000 руб. (что очень много для такого рода дел).
Любопытно, что при рассмотрении спора, суды всех инстанций не дали никакой оценки нарушению работником нормы ст. 282 ТК РФ (о том, что работа по совместительству должна производится исключительно в свободное от основной работы время). Вместо этого суды оценивали наличие или отсутствие вреда для работодателя и другие фактические обстоятельства.
Хотя что тут удивляться – суды в последнее время все чаще отходят от строго следования нормам закона и ищут любые доводы в защиту работников как «слабой» стороны трудовых отношений 🙄
👉 Вывод:
Привлекая работника к дисциплинарной ответственности в подобной ситуации, следует заручится не только доказательствами того, что работник занимался посторонними делами в рабочее время, но и того, как поведение работника повлияло на рабочий процесс – какие задачи не были выполнены, какой вред от проступка был причинен компании, какой негативный пример подает работник коллегам.
Напрашивается ответ -
Так-то оно так, но есть нюансы (как в последнее время в судебной практике по трудовым спорам).
➡️ Рассмотрим следующий кейс (Определение Седьмого КСОЮ от 01.02.2024 N 88-1183/2024).
Работник (кстати, технический инспектор труда краевого союза организаций профсоюзов) устроился по совместительству в вуз на должность ассистента кафедры "Безопасность жизнедеятельности" на 0,1 ставки. В качестве совместителя, в свое рабочее время он проводил занятия и читал лекции студентам. Основной работодатель посчитал, что одновременная работа сотрудника у двух работодателей является нарушением дисциплины труда. Работнику вынесли выговор «в связи с нарушением должностных обязанностей, выразившемся в осуществлении трудовой деятельности по совместительству в рабочие часы по основному месту работы».
Однако суды всех инстанций, включая апелляцию и кассацию, признали выговор незаконным🙅♂️
Суды установили, что работник действительно читал лекции студентам, но делал это дистанционно, находясь на своем рабочем месте по основному месту работы. При этом в эти же дни он также выполнял свои должностные обязанности на рабочем месте - готовил письма и отправлял по электронной почте, принимал участие в заседании президиума работодателя.
По мнению суда, работодатель не предоставил доказательств виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей в связи с работой по совместительству и не доказал отсутствие истца на рабочем месте в указанные дни (в приказе о выговоре была указано на отсутствие работника на рабочем месте в рабочие часы, как если бы работник проводил очное обучение).
Кроме того, суд учел в пользу работника и то, что между основным работодателем и вузом было заключено соглашение о сотрудничестве, в т.ч. в области обучения, и в организации сложилась многолетняя практика возможности покидания рабочего места в течение рабочей смены, проведения работником лекций в образовательном учреждении.
В итоге суд отменил выговор работнику и присудил ему компенсацию морального вреда целых 50 000 руб. (что очень много для такого рода дел).
Любопытно, что при рассмотрении спора, суды всех инстанций не дали никакой оценки нарушению работником нормы ст. 282 ТК РФ (о том, что работа по совместительству должна производится исключительно в свободное от основной работы время). Вместо этого суды оценивали наличие или отсутствие вреда для работодателя и другие фактические обстоятельства.
Хотя что тут удивляться – суды в последнее время все чаще отходят от строго следования нормам закона и ищут любые доводы в защиту работников как «слабой» стороны трудовых отношений 🙄
👉 Вывод:
Привлекая работника к дисциплинарной ответственности в подобной ситуации, следует заручится не только доказательствами того, что работник занимался посторонними делами в рабочее время, но и того, как поведение работника повлияло на рабочий процесс – какие задачи не были выполнены, какой вред от проступка был причинен компании, какой негативный пример подает работник коллегам.
🤨«Законные ожидания» как аргумент в пользу сотрудника
В нашей рубрике #pg_мировые_новости разберем кейс, который был разрешен судом Норвегии.
Дело касалось менеджера отдела, который заключил с сотрудником cоглашение о выплате бонуса от имени работодателя. Работодатель утверждал, что менеджер не имел полномочий, а значит, бонусное соглашение недействительно.
Казалось бы, главный вопрос – были ли у менеджера полномочия или нет? Это, конечно, помимо того, выполнил ли работник условия премирования.
😲Но суд пошел другим путем, поставив во главу угла вопрос – были ли у сотрудника законные ожидания, что менеджер уполномочен заключить соглашение.
Суд отметил, что менеджер был непосредственным начальником сотрудника, принимал его на работу и вел все переговоры с сотрудником о заработной плате.
Кроме того, в трудовом договоре было указано, что окончательное соглашение о премировании будет заключено впоследствии.
Плюс ко всему, предыдущей должностью менеджера была позиция, на которой он нес полную кадровую ответственность.
Собрав полный «анамнез» и «профайл» менеджера 😅, суд пришел к выводу, что сотрудник действительно имел законные ожидания относительно полномочий менеджера по заключению соглашения.
В своей оценке суд также подчеркнул, что отсутствовали ЛНА, касающиеся конкретных лидерских компетенций менеджера, которые могли бы прояснить его полномочия (проще говоря, должностная инструкция). Если бы такой документ был, то это предоставило бы и руководителю, и сотруднику ясность в отношении того, что потенциально может выходить за рамки полномочий менеджера.
Суд отметил, что в результате такой неопределенности в ответственности менеджера, будет логичным и допустимым возложить на компанию обязанность выплатить бонус работнику💵
В нашей рубрике #pg_мировые_новости разберем кейс, который был разрешен судом Норвегии.
Дело касалось менеджера отдела, который заключил с сотрудником cоглашение о выплате бонуса от имени работодателя. Работодатель утверждал, что менеджер не имел полномочий, а значит, бонусное соглашение недействительно.
Казалось бы, главный вопрос – были ли у менеджера полномочия или нет? Это, конечно, помимо того, выполнил ли работник условия премирования.
😲Но суд пошел другим путем, поставив во главу угла вопрос – были ли у сотрудника законные ожидания, что менеджер уполномочен заключить соглашение.
Суд отметил, что менеджер был непосредственным начальником сотрудника, принимал его на работу и вел все переговоры с сотрудником о заработной плате.
Кроме того, в трудовом договоре было указано, что окончательное соглашение о премировании будет заключено впоследствии.
Плюс ко всему, предыдущей должностью менеджера была позиция, на которой он нес полную кадровую ответственность.
Собрав полный «анамнез» и «профайл» менеджера 😅, суд пришел к выводу, что сотрудник действительно имел законные ожидания относительно полномочий менеджера по заключению соглашения.
В своей оценке суд также подчеркнул, что отсутствовали ЛНА, касающиеся конкретных лидерских компетенций менеджера, которые могли бы прояснить его полномочия (проще говоря, должностная инструкция). Если бы такой документ был, то это предоставило бы и руководителю, и сотруднику ясность в отношении того, что потенциально может выходить за рамки полномочий менеджера.
Суд отметил, что в результате такой неопределенности в ответственности менеджера, будет логичным и допустимым возложить на компанию обязанность выплатить бонус работнику
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤰Нужно ли предоставлять лицу, с которым заключен ученический договор, отпуск по беременности и родам?
Согласно ст. 198 ТК РФ, компания имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.
В случае, если ученический договор – дополнение к трудовому договору, с трудовыми гарантиями все ясно. Но что делать, если заключен только ученический договор? Полагаются ли лицу, с которым такой договор заключен, такие гарантии?
Ответ: 👇
Нет, ведь отношения с учеником в рамках ученического договора не являются трудовыми. Поэтому, гарантии, предусмотренные ТК, ему не полагаются.
Такую же точку зрения высказал и Минтруд в письме от 06.02.2024 N 14-6/ООГ-660. Речь шла о предоставлении ученику отпуска по беременности и родам. Ведомство разъяснило, что при заключении ученического договора трудовых отношений не возникает. Соответственно, отпуск по беременности и родам в данном случае не предусмотрен законом.
➡️ P.S. В ситуации с отпуском по беременности и родам также возникает вопрос, можно ли продлить действие ученического договора на период нетрудоспособности в связи с беременностью? Минтруд разъяснил, что продление ученического договора в связи с беременностью также не законом не закреплено. В ст. 201 ТК РФ речь идет о продлении договора на время болезни ученика и прохождения им военных сборов. Однако в период ученичества договор можно продлить по соглашению сторон.
Согласно ст. 198 ТК РФ, компания имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.
В случае, если ученический договор – дополнение к трудовому договору, с трудовыми гарантиями все ясно. Но что делать, если заключен только ученический договор? Полагаются ли лицу, с которым такой договор заключен, такие гарантии?
Ответ: 👇
Такую же точку зрения высказал и Минтруд в письме от 06.02.2024 N 14-6/ООГ-660. Речь шла о предоставлении ученику отпуска по беременности и родам. Ведомство разъяснило, что при заключении ученического договора трудовых отношений не возникает. Соответственно, отпуск по беременности и родам в данном случае не предусмотрен законом.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤗Может ли компания самостоятельно восстановить работника?
Представим ситуацию: вы уволили работницу по сокращению. Уже после увольнения вы узнали (а может быть, и работница неожиданно для себя обнаружила), что она на момент расторжения трудового договора была беременна.
Помня о всех превратностяхсудьбы судебной практики, вы стремитесь как можно быстрее восстановить работницу, чтобы компенсация вынужденного прогула была поменьше… Но можете ли вы восстановить ее в одностороннем порядке?
Ответ:
В ТК РФ нет указания на право работодателя восстанавливать на работе. Такое право закрепляется за судом и ГИТ, см. например:
Ст. 83 ТК РФ:
… восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
Ст. 391 ТК РФ:
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
Работника
- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора.
😯 Но разве не может работодатель дать работнику повышенную гарантию, восстановив его без суда, по доброй воле?
Суды говорят – не может ✖️
ВС РФ в определении от 16.05.2014 N 70-КГ14-2 указывает:
ТК РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
👉 Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.
Эту позицию переняли и суды общей юрисдикции. См., например Определение Седьмого КСОЮ от 24.03.2022 N 88-4307/2022:
Работодатель не вправе после отмены приказа об увольнении работника восстановить его на работе в одностороннем порядке без получения на это согласия работника.
➡️ Вывод:
В такой ситуациибедной «сильной» стороне трудовых отношений, т.е. работодателю остается только побыстрее признать иск, чтобы счетчик вынужденного прогула остановился.
В одном таком споре нам очень хотелось заявить, что прогул нельзя считать вынужденным с даты, когда сотрудница отказалась от предложения работодателя поскорее восстановить трудовые отношения. Ее позвали – вернись, работай, а она – спасибо, но я лучше посужусь. Согласны, что тут нет вынужденности? Но наш клиент был против такого креатива 😅
Представим ситуацию: вы уволили работницу по сокращению. Уже после увольнения вы узнали (а может быть, и работница неожиданно для себя обнаружила), что она на момент расторжения трудового договора была беременна.
Помня о всех превратностях
Ответ:
В ТК РФ нет указания на право работодателя восстанавливать на работе. Такое право закрепляется за судом и ГИТ, см. например:
Ст. 83 ТК РФ:
… восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
Ст. 391 ТК РФ:
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
Работника
- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора.
Суды говорят – не может ✖️
ВС РФ в определении от 16.05.2014 N 70-КГ14-2 указывает:
ТК РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
👉 Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.
Эту позицию переняли и суды общей юрисдикции. См., например Определение Седьмого КСОЮ от 24.03.2022 N 88-4307/2022:
Работодатель не вправе после отмены приказа об увольнении работника восстановить его на работе в одностороннем порядке без получения на это согласия работника.
В такой ситуации
В одном таком споре нам очень хотелось заявить, что прогул нельзя считать вынужденным с даты, когда сотрудница отказалась от предложения работодателя поскорее восстановить трудовые отношения. Ее позвали – вернись, работай, а она – спасибо, но я лучше посужусь. Согласны, что тут нет вынужденности? Но наш клиент был против такого креатива 😅
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👷♀️ Можно ли оформить совместителя больше, чем на 0,5 ставки?
Согласно ст. 282 ТК РФ, совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Как правило, работник занят на полную ставку по основному месту работы и принимается на неполную по совместительству.
А если работник устроен по основному месту работы на 0,25 ставки? Тогда у него много «свободного от основной работы времени». Можно ли в этом случае принять его на работу по совместительству на ставку 0,75?
Ответ:
Нет, нельзя.
Согласно ст. 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени совместителя не должна быть больше 4 ч. в день. В дни, когда работник не занят по основному месту работы, он может трудиться по совместительству и полный день, но его рабочее время все равно не может превышать половины месячной нормы рабочего времени (или нормы рабочего времени за другой учетный период).
Поэтому в любом случае совместителя можно принять на работу максимум на 0,5 ставки, вне зависимости от того, сколько времени он трудится по основному месту работы. ☝🏻Исключения – если по основному месту работы он приостановил работу или отстранен от работы, в этом случае по совместительству он может работать полное рабочее время.
Того же мнения придерживаются и сотрудники Роструда (см., например, разъяснение на портале «Онлайнинспекция.рф» от 26.01.2022: «работник не может быть принят на работу по совместительству более чем на 0,5 ставки»).
Согласно ст. 282 ТК РФ, совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Как правило, работник занят на полную ставку по основному месту работы и принимается на неполную по совместительству.
А если работник устроен по основному месту работы на 0,25 ставки? Тогда у него много «свободного от основной работы времени». Можно ли в этом случае принять его на работу по совместительству на ставку 0,75?
Ответ:
Согласно ст. 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени совместителя не должна быть больше 4 ч. в день. В дни, когда работник не занят по основному месту работы, он может трудиться по совместительству и полный день, но его рабочее время все равно не может превышать половины месячной нормы рабочего времени (или нормы рабочего времени за другой учетный период).
Поэтому в любом случае совместителя можно принять на работу максимум на 0,5 ставки, вне зависимости от того, сколько времени он трудится по основному месту работы. ☝🏻Исключения – если по основному месту работы он приостановил работу или отстранен от работы, в этом случае по совместительству он может работать полное рабочее время.
Того же мнения придерживаются и сотрудники Роструда (см., например, разъяснение на портале «Онлайнинспекция.рф» от 26.01.2022: «работник не может быть принят на работу по совместительству более чем на 0,5 ставки»).
📝 Законодательный апдейт
Проверим, на каких этапах рассмотрения находятся некоторые законопроекты, о которых мы писали в последнее время.
❗️❗️ про запрет на увольнение вдов ветеранов боевых действий (Законопроект № 441036-8) – одобрен Советом Федерации, отправлен на подписание Президенту РФ
❗️ о гарантиях молодым работникам и молодым специалистам (Законопроект № 387179-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️ о возможности ознакомления с ПВТР и другими ЛНА до найма работника (Законопроект № 364886-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️об отсрочке от армии во время оспаривания призыва (Законопроект № 344276-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️об отсрочке от мобилизации родителям трех детей (Законопроект № 291438-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
❗️об ограничении трудоустройства мигрантов (Законопроект № 453077-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой (предлагается отклонить законопроект)
❗️об увеличении срока для обжалования увольнения (Законопроект № 471594-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой
🏢 об ужесточении ответственности за мелкий коммерческий подкуп и мелкое взяточничество (Законопроект № 411567-8) - рассматривается Советом Госдумы
🏢 о сокращении рабочего дня по пятницам (Законопроект № 481586-8) – рассматривается Советом Госдумы
🏢 о запрете на снижение зарплаты за дисциплинарные взыскания (Законопроект № 494191-8) – рассматривается Советом Госдумы
🏢 об увеличении штрафов за нарушение квотирования рабочих мест для инвалидов (Законопроект № 537160-8) – рассматривается Советом Госдумы
🏢 о приостановлении трудового договора со срочниками (Законопроект № 560576-8) – рассматривается Советом Госдумы
Проверим, на каких этапах рассмотрения находятся некоторые законопроекты, о которых мы писали в последнее время.
❗️❗️ про запрет на увольнение вдов ветеранов боевых действий (Законопроект № 441036-8) – одобрен Советом Федерации, отправлен на подписание Президенту РФ
❗️ о гарантиях молодым работникам и молодым специалистам (Законопроект № 387179-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️ о возможности ознакомления с ПВТР и другими ЛНА до найма работника (Законопроект № 364886-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️об отсрочке от армии во время оспаривания призыва (Законопроект № 344276-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️об отсрочке от мобилизации родителям трех детей (Законопроект № 291438-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
❗️об ограничении трудоустройства мигрантов (Законопроект № 453077-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой (предлагается отклонить законопроект)
❗️об увеличении срока для обжалования увольнения (Законопроект № 471594-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой
🏢 об ужесточении ответственности за мелкий коммерческий подкуп и мелкое взяточничество (Законопроект № 411567-8) - рассматривается Советом Госдумы
🏢 о сокращении рабочего дня по пятницам (Законопроект № 481586-8) – рассматривается Советом Госдумы
🏢 о запрете на снижение зарплаты за дисциплинарные взыскания (Законопроект № 494191-8) – рассматривается Советом Госдумы
🏢 об увеличении штрафов за нарушение квотирования рабочих мест для инвалидов (Законопроект № 537160-8) – рассматривается Советом Госдумы
🏢 о приостановлении трудового договора со срочниками (Законопроект № 560576-8) – рассматривается Советом Госдумы
📕Изменения в ТК РФ: защита вдов ветеранов боевых действий от увольнения
Прошлой осенью был внесен законопроект, а уже 6 апреля 2024 г. президент подписал закон, которым предусматривается запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с супругой погибшего/умершего ветерана боевых действий, не вступившей в повторный брак, в течение года с момента его гибели/смерти.
Исключения те же, что для одиноких матерей и женщин с ребенком до 3-х лет, - возможно увольнение по ликвидации, по дисциплинарным основаниям и др. (также повторное вступление в брак!).
Изменения внесены в ст. 264 ТК РФ, закон уже вступил в силу.
Ознакомиться с текстом можно на официальном Интернет-портале 👉 Федеральный закон от 06.04.2024 № 70-ФЗ.
Прошлой осенью был внесен законопроект, а уже 6 апреля 2024 г. президент подписал закон, которым предусматривается запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с супругой погибшего/умершего ветерана боевых действий, не вступившей в повторный брак, в течение года с момента его гибели/смерти.
Исключения те же, что для одиноких матерей и женщин с ребенком до 3-х лет, - возможно увольнение по ликвидации, по дисциплинарным основаниям и др. (также повторное вступление в брак!).
Изменения внесены в ст. 264 ТК РФ, закон уже вступил в силу.
Ознакомиться с текстом можно на официальном Интернет-портале 👉 Федеральный закон от 06.04.2024 № 70-ФЗ.
🤔 Что работодатель должен учитывать при выборе дисциплинарного взыскания?
Ответ на этот вопрос наши читатели (а в особенности – слушатели наших тренингов по привлечению к дисциплинарной ответственности 😊) уже наверняка выучили наизусть.
При выборе взыскания работодатель должен учитывать:
🟡 тяжесть проступка (вред);
🟡 обстоятельства совершения (в том числе вину работника);
🟡 предшествующее поведение работника;
🟡 его отношение к труду.
Это классическое, проверенное временем и судебной практикой «правило соразмерности».
Однако сейчас суды к данному правилу относятся… творчески 👩🏻🎨
Недавно у нас был кейс 😭, где суд в решении о восстановлении работника-прогульщика указал, что работодателем «не учитывались иные заслуживающие внимание обстоятельства (возраст истца, состояние его здоровья, семейное и материальное положение)».
Состояние здоровья было оценено – на дату прогула не было больничных, а в объяснении не было жалоб на плохое самочувствие. Разве этого мало?
Не ясно, как именно должен учитывать работодатель возраст работника. Если работник молодой, значит, опыта у него мало, он еще не понял, что прогуливать плохо – надо войти в его положение и не увольнять? А если работник пожилой, стоит снисходительнее относиться к его прогулам, потому что ему может быть сложнее найти новую работу? А если он мужчина в самом расцвете сил? У него профессиональное выгорание, как мы сразу не догадались… Надо его пожалеть, а не увольнять за прогулы. Как видите, было бы желание поддержать работника, а дальше – все возрасты открывают простор для аргументации.
Непонятно также, какое отношение к определению меры дисциплинарного взыскания имеет материальное положение работника. Должен ли работодатель менее строго наказывать работника, который вечно прогуливает и работает спустя рукава, потому, что у того нет накоплений? Так, может быть, у него потому их и нет, что он бездельник? А если прогуливает барышня, у которой муж богатый? 😅Давайте ее тоже пожалеем, ей нужно поддерживать красоту - ради семьи старается, уважительная причина для прогула.
В общем, в очередной раз поражаемся стремлению судов творчески осмыслить правовые позиции ВС и КС и придумать новые обязанности работодателя (не предусмотренные ТК).
Ответ на этот вопрос наши читатели (а в особенности – слушатели наших тренингов по привлечению к дисциплинарной ответственности 😊) уже наверняка выучили наизусть.
При выборе взыскания работодатель должен учитывать:
Это классическое, проверенное временем и судебной практикой «правило соразмерности».
Однако сейчас суды к данному правилу относятся… творчески 👩🏻🎨
Недавно у нас был кейс 😭, где суд в решении о восстановлении работника-прогульщика указал, что работодателем «не учитывались иные заслуживающие внимание обстоятельства (возраст истца, состояние его здоровья, семейное и материальное положение)».
Состояние здоровья было оценено – на дату прогула не было больничных, а в объяснении не было жалоб на плохое самочувствие. Разве этого мало?
Не ясно, как именно должен учитывать работодатель возраст работника. Если работник молодой, значит, опыта у него мало, он еще не понял, что прогуливать плохо – надо войти в его положение и не увольнять? А если работник пожилой, стоит снисходительнее относиться к его прогулам, потому что ему может быть сложнее найти новую работу? А если он мужчина в самом расцвете сил? У него профессиональное выгорание, как мы сразу не догадались… Надо его пожалеть, а не увольнять за прогулы. Как видите, было бы желание поддержать работника, а дальше – все возрасты открывают простор для аргументации.
Непонятно также, какое отношение к определению меры дисциплинарного взыскания имеет материальное положение работника. Должен ли работодатель менее строго наказывать работника, который вечно прогуливает и работает спустя рукава, потому, что у того нет накоплений? Так, может быть, у него потому их и нет, что он бездельник? А если прогуливает барышня, у которой муж богатый? 😅Давайте ее тоже пожалеем, ей нужно поддерживать красоту - ради семьи старается, уважительная причина для прогула.
В общем, в очередной раз поражаемся стремлению судов творчески осмыслить правовые позиции ВС и КС и придумать новые обязанности работодателя (не предусмотренные ТК).
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👨👩👧👦 Законопроект: сокращенная рабочая неделя для многодетных родителей
Депутаты ГД внесли законопроект об изменениях в ч. 1 ст. 92 ТК РФ. Предлагается дополнить категории работников с сокращенным рабочим временем многодетными родителями. Для них планируется установить сокращенную продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю.
Как считают авторы инициативы, при 40-часовой рабочей неделе многодетным родителям физически не хватает времени на полноценную поддержку несовершеннолетних детей (водить их в школу, детсад, кружки). По мнению депутатов, сокращенная рабочая неделя будет способствовать «благоприятному и всестороннему формированию детей из многодетных семей».
При этом между законопроектом и пояснительной запиской к нему есть некая несостыковка 🤔
Законопроект вносит изменения в ст. 92 ТК РФ. Эта норма устанавливает императивную обязанность работодателя устанавливать сокращенное рабочее время для перечисленных в данной норме категорий граждан. В этом случае, депутатская забота о детях из многодетных семей ложится на плечи работодателя (т.к. при сокращенной рабочем времени работодатель платит полный оклад).
Но в пояснительной записке сказано, что право на сокращенную рабочую неделю будет предоставляться только одному из многодетных родителей на основании его заявления в адрес работодателя. Это уже похоже на ст.93 ТК РФ, которая устанавливает обязанность работодателя по заявлению отдельных категорий работников устанавливать им неполное рабочее время. Данная норма предусматривает оплату пропорционально отработанному времени. То есть в таком случае, многодетный родитель будет заботиться о детях за свой счет.
Но в самом законопроекте ни про неполную рабочую время, ни про предоставление сокращенного рабочего времени только одному родителю на основании его заявления ничего не сказано. Поэтому, что депутаты имели в виду, остается только догадываться.
Что-то нам подсказывает, что у этого законопроекта крайне низкие перспективы принятия – по крайней мере, в нынешнем виде.
👉 Следить за законопроектом № 596690-8.
➡️ А вы за сокращенное рабочее время для многодетных родителей?
Депутаты ГД внесли законопроект об изменениях в ч. 1 ст. 92 ТК РФ. Предлагается дополнить категории работников с сокращенным рабочим временем многодетными родителями. Для них планируется установить сокращенную продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю.
Как считают авторы инициативы, при 40-часовой рабочей неделе многодетным родителям физически не хватает времени на полноценную поддержку несовершеннолетних детей (водить их в школу, детсад, кружки). По мнению депутатов, сокращенная рабочая неделя будет способствовать «благоприятному и всестороннему формированию детей из многодетных семей».
При этом между законопроектом и пояснительной запиской к нему есть некая несостыковка 🤔
Законопроект вносит изменения в ст. 92 ТК РФ. Эта норма устанавливает императивную обязанность работодателя устанавливать сокращенное рабочее время для перечисленных в данной норме категорий граждан. В этом случае, депутатская забота о детях из многодетных семей ложится на плечи работодателя (т.к. при сокращенной рабочем времени работодатель платит полный оклад).
Но в пояснительной записке сказано, что право на сокращенную рабочую неделю будет предоставляться только одному из многодетных родителей на основании его заявления в адрес работодателя. Это уже похоже на ст.93 ТК РФ, которая устанавливает обязанность работодателя по заявлению отдельных категорий работников устанавливать им неполное рабочее время. Данная норма предусматривает оплату пропорционально отработанному времени. То есть в таком случае, многодетный родитель будет заботиться о детях за свой счет.
Но в самом законопроекте ни про неполную рабочую время, ни про предоставление сокращенного рабочего времени только одному родителю на основании его заявления ничего не сказано. Поэтому, что депутаты имели в виду, остается только догадываться.
Что-то нам подсказывает, что у этого законопроекта крайне низкие перспективы принятия – по крайней мере, в нынешнем виде.
👉 Следить за законопроектом № 596690-8.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤝 Когда можно заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон?
Сегодня расскажем об определении Второго КСОЮ от 19.03.2024 N 88-6120/2024.
Работник был уволен в связи с истечением срока его трудового договора. Он обратился в суд, утверждая, что при приеме на работу он был введен работодателем в заблуждение, волеизъявления на заключение срочного трудового договора не имел, а сложившиеся трудовые отношения сторон носили бессрочный характер.
Суд установил, что срочный договор с работником заключить было можно, т.к. он был артистом хора, творческим работником. Однако увольнение признали неправомерным, поскольку:
🟡 трудовой договор продлевался и заключался повторно;
🟡 работодатель не выяснил действительное волеизъявление работника;
🟡 работодатель не указал обстоятельства, делающие невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок.
Суд поддержал работника, опираясь на то, что:
1️⃣ продление и перезаключение трудового договора – это признак его бессрочности;
2️⃣ подписи работника в трудовом договоре недостаточно для подтверждения того, что срочный ТД он заключал добровольно.
➡️ И мы задумались над тем, какие нужно собирать подтверждения того, что работник добровольно заключает срочный ТД. На стадии приема на работу работники, как правило, подписывают все очень охотно.
Может быть, предложить ему написать заявление? Вот такое:
Прошу заключить со мной срочный трудовой договор с 10 апреля 2024 г. по 10 апреля 2025 г. как с творческим работником СМИ.
Или взять такую расписку:
Настоящим я подтверждаю свое понимание того, что мой трудовой договор заключается на определенный срок с __ по ___ на основании абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ как с главным бухгалтером. Со статьей 79 Трудового кодекса РФ «Прекращение срочного трудового договора» ознакомлен (полностью цитату ст. 79). Настоящим подтверждаю свое понимание указанных выше положений и подтверждаю, что добровольно заключаю срочный трудовой договор.
Кроме того, суд указал, что необходимо было выяснить обстоятельства, по которым заключение бессрочного трудового договора было невозможно:
«Суды отметили, что сам по себе факт отнесения истца к категории лиц, с которыми возможно заключение срочных трудовых договоров […] не свидетельствует о правомерности действий работодателя без выяснения действительного волеизъявления сторон при заключении соответствующего соглашения, а также без выяснения обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок».
➡️ Давайте вспомним ст. 59 ТК РФ. Часть первая – это ситуации, когда ТД невозможно сделать бессрочным (сезонные работы, заведомо определенная работа, замена отсутствующего работника и пр.).
И часть вторая – категории работников, с которыми ТД может быть бессрочным, но можно и договориться о срочном (совместители, заместители ГД, творческие и др.).
Т.е. с нашим хоровым артистом трудовой договор мог быть срочным не в силу невозможности бессрочного, а в силу договоренности сторон.
И зачем тогда доказывать невозможность заключения бессрочного? Неужели это надо делать при каждом заключении срочного? Например, нанимаем главбуха и доказываем, что никак не можем его взять бессрочно… Особенно в нашу компанию, где завод и 5 тыс. человек. 🤷♀️
На наш взгляд в этой части определение суда является спорным – надеемся, такой подход не станет устойчивой практикой.
Будем следить за развитием событий и, конечно, рассказывать в нашем телеграм-канале 😊
Сегодня расскажем об определении Второго КСОЮ от 19.03.2024 N 88-6120/2024.
Работник был уволен в связи с истечением срока его трудового договора. Он обратился в суд, утверждая, что при приеме на работу он был введен работодателем в заблуждение, волеизъявления на заключение срочного трудового договора не имел, а сложившиеся трудовые отношения сторон носили бессрочный характер.
Суд установил, что срочный договор с работником заключить было можно, т.к. он был артистом хора, творческим работником. Однако увольнение признали неправомерным, поскольку:
Суд поддержал работника, опираясь на то, что:
1️⃣ продление и перезаключение трудового договора – это признак его бессрочности;
2️⃣ подписи работника в трудовом договоре недостаточно для подтверждения того, что срочный ТД он заключал добровольно.
Может быть, предложить ему написать заявление? Вот такое:
Прошу заключить со мной срочный трудовой договор с 10 апреля 2024 г. по 10 апреля 2025 г. как с творческим работником СМИ.
Или взять такую расписку:
Настоящим я подтверждаю свое понимание того, что мой трудовой договор заключается на определенный срок с __ по ___ на основании абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ как с главным бухгалтером. Со статьей 79 Трудового кодекса РФ «Прекращение срочного трудового договора» ознакомлен (полностью цитату ст. 79). Настоящим подтверждаю свое понимание указанных выше положений и подтверждаю, что добровольно заключаю срочный трудовой договор.
Кроме того, суд указал, что необходимо было выяснить обстоятельства, по которым заключение бессрочного трудового договора было невозможно:
«Суды отметили, что сам по себе факт отнесения истца к категории лиц, с которыми возможно заключение срочных трудовых договоров […] не свидетельствует о правомерности действий работодателя без выяснения действительного волеизъявления сторон при заключении соответствующего соглашения, а также без выяснения обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок».
И часть вторая – категории работников, с которыми ТД может быть бессрочным, но можно и договориться о срочном (совместители, заместители ГД, творческие и др.).
Т.е. с нашим хоровым артистом трудовой договор мог быть срочным не в силу невозможности бессрочного, а в силу договоренности сторон.
И зачем тогда доказывать невозможность заключения бессрочного? Неужели это надо делать при каждом заключении срочного? Например, нанимаем главбуха и доказываем, что никак не можем его взять бессрочно… Особенно в нашу компанию, где завод и 5 тыс. человек. 🤷♀️
На наш взгляд в этой части определение суда является спорным – надеемся, такой подход не станет устойчивой практикой.
Будем следить за развитием событий и, конечно, рассказывать в нашем телеграм-канале 😊
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💊В какой ситуации работнику нужно снова пройти предварительный медосмотр?
Законодательством предусмотрены категории работников, которые должные проходить предварительный медицинский осмотр – это, например, лица до 18 лет, лица, поступающие на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, работники медицинских учреждений, педагоги и др.
В связи с этим у работодателей часто возникает вопрос– нужно ли работнику снова проходить медосмотр, если медицинская книжка у него уже есть 👩⚕️
Ситуации могут быть различные. Например, работник поступает к вам по совместительству и по основному месту работы медосмотр уже прошел. Или вы заключаете с ним договор по внутреннему совместительству, и он не просто уже проходил медосмотр, но проходил его при поступлении на работу в вашу компанию. А если работника уволили, а потом он поступил на ту же работу снова?
➡️ Ответ на все эти вопросы –проходить медицинский осмотр нужно заново.
Законодательство не содержит исключений ни для совместителей, ни для случаев, когда работник уже проходил медицинский осмотр при трудоустройстве по иному месту работы или на иную должность в той же организации. Обязательный предварительный медицинский осмотр необходимо проходить каждый раз при новом трудоустройстве.
Минтруд РФ в письме от 28.04.2017 N 15-2/ООГ-1224 указывает, что обязанность по прохождению работником предварительного медицинского осмотра распространяется и на случаи, когда работник был уволен, а затем принят на ту же работу. Соответственно, и при поступлении на иное место работы, работник также обязан снова пройти медосмотр 💉
Того же мнения придерживаются и сотрудники Роструда. См., например, разъяснение на портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2023 г.: «проходить обязательный медицинский осмотр следует при каждом поступлении работника на работу».
Законодательством предусмотрены категории работников, которые должные проходить предварительный медицинский осмотр – это, например, лица до 18 лет, лица, поступающие на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, работники медицинских учреждений, педагоги и др.
В связи с этим у работодателей часто возникает вопрос– нужно ли работнику снова проходить медосмотр, если медицинская книжка у него уже есть 👩⚕️
Ситуации могут быть различные. Например, работник поступает к вам по совместительству и по основному месту работы медосмотр уже прошел. Или вы заключаете с ним договор по внутреннему совместительству, и он не просто уже проходил медосмотр, но проходил его при поступлении на работу в вашу компанию. А если работника уволили, а потом он поступил на ту же работу снова?
➡️ Ответ на все эти вопросы –
Законодательство не содержит исключений ни для совместителей, ни для случаев, когда работник уже проходил медицинский осмотр при трудоустройстве по иному месту работы или на иную должность в той же организации. Обязательный предварительный медицинский осмотр необходимо проходить каждый раз при новом трудоустройстве.
Минтруд РФ в письме от 28.04.2017 N 15-2/ООГ-1224 указывает, что обязанность по прохождению работником предварительного медицинского осмотра распространяется и на случаи, когда работник был уволен, а затем принят на ту же работу. Соответственно, и при поступлении на иное место работы, работник также обязан снова пройти медосмотр 💉
Того же мнения придерживаются и сотрудники Роструда. См., например, разъяснение на портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2023 г.: «проходить обязательный медицинский осмотр следует при каждом поступлении работника на работу».
🤔 Увольнение предпенсионера: есть ли ограничения?
В отношении работников предпенсионного возраста (тех, кому до выхода на пенсию осталось меньше 5 лет) работодателей часто волнует вопрос – можно ли их уволить по инициативе компании, и не обвинят ли потом работодателя в нарушении прав предпенсионера?
👉 Действительно, в отношении лиц предпенсионного возраста законом установлены дополнительные гарантии трудовой занятости. В частности, таким лицам нельзя отказывать в приеме на работу и/или увольнять по мотивам предпенсионного возраста. За это предусмотрена административная и уголовная ответственность. Но она наступит, только если будет установлено, что работодатель допустил нарушения именно по мотиву возраста предпенсионера, т.е. умышленно дискриминировал его.
📌 В остальном, трудовой договор с предпенсионером расторгают, как и с обычными работниками, при наличии соответствующих оснований (например, при сокращении, при непрохождении испытания, при выходе основного работника на работу в случае срочного трудового договора с предпенсионером на время отсутствия основного работника).
📝 Это разъясняет и Минтруд, который в письме от 11.03.2024 N 14-6/ООГ-1407 указывает, что каких-либо особенностей прекращения трудового договора с работниками из числа граждан предпенсионного возраста ТК РФ не установлено.
📌 У предпенсионеров нет также преимущественного права на оставление на работе при сокращении. Но вот это может и измениться – следите за движением законопроекта № 539166-8 (либо за новостями на нашем канале - мы обязательно расскажем об изменениях 😊).
☝️ P.S. Мы всегда рекомендуем проверять отраслевые и трехсторонние соглашения, если ваша компания от них ранее официально не отказалась, на предмет наличия в них защищенных категорий при увольнении. Как знать, может быть, стороны социального партнерства в очередном соглашении договорились предоставить дополнительные (не предусмотренные ТК РФ) гарантии какой-нибудь категории работников – например, предпенсионерам.
В отношении работников предпенсионного возраста (тех, кому до выхода на пенсию осталось меньше 5 лет) работодателей часто волнует вопрос – можно ли их уволить по инициативе компании, и не обвинят ли потом работодателя в нарушении прав предпенсионера?
👉 Действительно, в отношении лиц предпенсионного возраста законом установлены дополнительные гарантии трудовой занятости. В частности, таким лицам нельзя отказывать в приеме на работу и/или увольнять по мотивам предпенсионного возраста. За это предусмотрена административная и уголовная ответственность. Но она наступит, только если будет установлено, что работодатель допустил нарушения именно по мотиву возраста предпенсионера, т.е. умышленно дискриминировал его.
📌 В остальном, трудовой договор с предпенсионером расторгают, как и с обычными работниками, при наличии соответствующих оснований (например, при сокращении, при непрохождении испытания, при выходе основного работника на работу в случае срочного трудового договора с предпенсионером на время отсутствия основного работника).
📝 Это разъясняет и Минтруд, который в письме от 11.03.2024 N 14-6/ООГ-1407 указывает, что каких-либо особенностей прекращения трудового договора с работниками из числа граждан предпенсионного возраста ТК РФ не установлено.
📌 У предпенсионеров нет также преимущественного права на оставление на работе при сокращении. Но вот это может и измениться – следите за движением законопроекта № 539166-8 (либо за новостями на нашем канале - мы обязательно расскажем об изменениях 😊).
☝️ P.S. Мы всегда рекомендуем проверять отраслевые и трехсторонние соглашения, если ваша компания от них ранее официально не отказалась, на предмет наличия в них защищенных категорий при увольнении. Как знать, может быть, стороны социального партнерства в очередном соглашении договорились предоставить дополнительные (не предусмотренные ТК РФ) гарантии какой-нибудь категории работников – например, предпенсионерам.
sozd.duma.gov.ru
№539166-8 Законопроект :: Система обеспечения законодательной деятельности
Информационный ресурс Государственной Думы. Здесь собрана информация о рассмотрении законопроектов и проектов постановлений Государственной Думы
❓Как оформлять документы, на которые не распространяются нормы Трудового кодекса РФ о КЭДО?
Согласно ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ положения ТК РФ об электронном документообороте не применяются к ряду документов – сведениям о трудовой деятельности, акту о несчастном случае на производстве, приказу об увольнении работника, документам, подтверждающим прохождение инструктажей по охране труда.
🤓 При толковании данной нормы может возникнуть вопрос – а что это, собственно, значит? Значит ли это, что такие документы могут быть изданы только на бумажном носителе? Или это означает, что их можно оформить в электронном виде без соблюдения требований ст. ст. 22.1 - 22.3 ТК РФ?
Ответ:
👉 Такие документы можно оформить только «на бумаге».
Такой точки зрения придерживается Минтруд РФ. В письме от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97 ведомство разъяснило:
Изъятие указанных документов из-под действия ЭДО направлено на защиту интересов работников (как экономически более слабой стороны в трудовых отношениях) от возможного неправомерного и одностороннего изменения ЭДО, в том числе "задним числом", учитывая в том числе их влияние на исчисление сроков исковой давности по трудовым спорам.
Оформление в бумажном виде акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, не позволит работодателю нарушать права работников, а работнику злоупотреблять своими правами.
⚖️ Судебная практика подтверждает необходимость издания приказа об увольнении в «бумажном» виде. Так, например, определением Третьего КСОЮ от 29.01.2024 N 88-2664/2024 суд восстановил работника, поскольку на дату его увольнения существовал лишь приказ в электронной форме. Приказ в бумажном варианте издали уже после увольнения работника – и это признали нарушением его прав:
При отсутствии приказа об увольнении на бумажном носителе, расторжение трудового договора на основании наличия приказа, подписанного электронной подписью руководителя, не является правомерным.
Согласно ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ положения ТК РФ об электронном документообороте не применяются к ряду документов – сведениям о трудовой деятельности, акту о несчастном случае на производстве, приказу об увольнении работника, документам, подтверждающим прохождение инструктажей по охране труда.
🤓 При толковании данной нормы может возникнуть вопрос – а что это, собственно, значит? Значит ли это, что такие документы могут быть изданы только на бумажном носителе? Или это означает, что их можно оформить в электронном виде без соблюдения требований ст. ст. 22.1 - 22.3 ТК РФ?
Ответ:
👉 Такие документы можно оформить только «на бумаге».
Такой точки зрения придерживается Минтруд РФ. В письме от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97 ведомство разъяснило:
Изъятие указанных документов из-под действия ЭДО направлено на защиту интересов работников (как экономически более слабой стороны в трудовых отношениях) от возможного неправомерного и одностороннего изменения ЭДО, в том числе "задним числом", учитывая в том числе их влияние на исчисление сроков исковой давности по трудовым спорам.
Оформление в бумажном виде акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, не позволит работодателю нарушать права работников, а работнику злоупотреблять своими правами.
⚖️ Судебная практика подтверждает необходимость издания приказа об увольнении в «бумажном» виде. Так, например, определением Третьего КСОЮ от 29.01.2024 N 88-2664/2024 суд восстановил работника, поскольку на дату его увольнения существовал лишь приказ в электронной форме. Приказ в бумажном варианте издали уже после увольнения работника – и это признали нарушением его прав:
При отсутствии приказа об увольнении на бумажном носителе, расторжение трудового договора на основании наличия приказа, подписанного электронной подписью руководителя, не является правомерным.
📣 ВС РФ поддержал работодателя в споре об увольнении за прогул
Сегодня расскажем о свежем определении ВС РФ от 04.03.2024 N 4-КГ23-92-К1.
История была следующая 👇
📍Работник оспорил увольнение по сокращению и был восстановлен судом. Вместо того, чтобы радостно приступить к работе, возвращения которой он так добивался, работник на рабочем месте так и не появился. Он ушел на больничный, затем отдохнул в новогодние праздники, сразу после чего снова ушел на больничный. Взял 2 недели отпуска без сохранения зарплаты как работающий пенсионер (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Затем снова немного побыл на больничном и направил заявление о предоставлении еще 3 дней отпуска без сохранения зарплаты как работающему пенсионеру.
📍В предоставлении этих 3 дней ему отказали - согласно ст. 128 ТК РФ работающим пенсионерам полагается лишь 14 дней отпуска в год, а он их уже использовал. Работодатель уведомил работника об отказе в предоставлении отпуска и предложил срочно прибыть на рабочее место. Уведомление направили по почте, посредством СМС, и, кроме того, много раз звонили работнику. Звонки остались без ответа 🙄
📍Когда работник не явился на рабочее место, работодатель стал пытаться выяснить причины его отсутствия. Направил запрос объяснений по факту отсутствия на работе. Пытался разыскать работника и направлял сотрудников компании в место жительства работника. Более того - для установления местонахождения работника работодатель обращался в органы внутренних дел. Не добившись успеха, работодатель составил акт о невозможности вручения запроса объяснений работнику. Работника уволили за прогул.
👉 Что было дальше, вы можете догадаться, если знаете об актуальных трендах судебной практики. Все верно - суды трех инстанций нашли повод восстановить работника… Увольнение признали незаконным, т.к. работодатель не представил доказательств, что перед увольнением он затребовал объяснения, и не представил акт о невозможности получения объяснений.
К счастью, ВС РФ не согласился с таким решением.
📌 Суд указал на доказанность многочисленных попыток связаться с работником:
Уклонение [работника] от получения уведомлений работодателя о необходимости дать объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте и от любых контактов с работодателем не могло являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул при наличии акта работодателя о невозможности вручения [работнику] уведомления о даче письменных объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте и иных документов, подтверждающих совершение [работником] дисциплинарного проступка.
📌 Более того, ВС РФ отметил, что судами не были учтены положения о недопустимости злоупотребления правом:
Суды не дали оценку доводам компании о злоупотреблении правом со стороны работника., выразившемся в неуведомлении работодателя о причинах отсутствия на работе, уклонении от получения почтовой корреспонденции от работодателя и любых контактов с работодателем, непредставлении в ходе рассмотрения дела в суде доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе в спорный период, и не учли, что установление судом при рассмотрении дела факта злоупотребления правом со стороны работника может являться основанием для отказа в удовлетворении его исковых требований.
📌 ВС РФ отправил дело на новое рассмотрение.
Как нам представляется, единодушная поддержка работника всеми тремя инстанциями и последующая отмена их решений ВС РФ с отправкой на новое рассмотрение говорит о том, что нижестоящие суды, руководствуясь трендом всемерной поддержки работников, опасаются принимать решения в пользу работодателя, даже если работник явно злоупотребляет своими правами.
☝️Надо порадоваться, что работодатель нашел силы дойти до ВС РФ и справедливость в этом деле все-таки восторжествовала.
А вы сталкивались с подобным недобросовестным поведением работников?
Сегодня расскажем о свежем определении ВС РФ от 04.03.2024 N 4-КГ23-92-К1.
История была следующая 👇
📍Работник оспорил увольнение по сокращению и был восстановлен судом. Вместо того, чтобы радостно приступить к работе, возвращения которой он так добивался, работник на рабочем месте так и не появился. Он ушел на больничный, затем отдохнул в новогодние праздники, сразу после чего снова ушел на больничный. Взял 2 недели отпуска без сохранения зарплаты как работающий пенсионер (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Затем снова немного побыл на больничном и направил заявление о предоставлении еще 3 дней отпуска без сохранения зарплаты как работающему пенсионеру.
📍В предоставлении этих 3 дней ему отказали - согласно ст. 128 ТК РФ работающим пенсионерам полагается лишь 14 дней отпуска в год, а он их уже использовал. Работодатель уведомил работника об отказе в предоставлении отпуска и предложил срочно прибыть на рабочее место. Уведомление направили по почте, посредством СМС, и, кроме того, много раз звонили работнику. Звонки остались без ответа 🙄
📍Когда работник не явился на рабочее место, работодатель стал пытаться выяснить причины его отсутствия. Направил запрос объяснений по факту отсутствия на работе. Пытался разыскать работника и направлял сотрудников компании в место жительства работника. Более того - для установления местонахождения работника работодатель обращался в органы внутренних дел. Не добившись успеха, работодатель составил акт о невозможности вручения запроса объяснений работнику. Работника уволили за прогул.
👉 Что было дальше, вы можете догадаться, если знаете об актуальных трендах судебной практики. Все верно - суды трех инстанций нашли повод восстановить работника… Увольнение признали незаконным, т.к. работодатель не представил доказательств, что перед увольнением он затребовал объяснения, и не представил акт о невозможности получения объяснений.
К счастью, ВС РФ не согласился с таким решением.
📌 Суд указал на доказанность многочисленных попыток связаться с работником:
Уклонение [работника] от получения уведомлений работодателя о необходимости дать объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте и от любых контактов с работодателем не могло являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул при наличии акта работодателя о невозможности вручения [работнику] уведомления о даче письменных объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте и иных документов, подтверждающих совершение [работником] дисциплинарного проступка.
📌 Более того, ВС РФ отметил, что судами не были учтены положения о недопустимости злоупотребления правом:
Суды не дали оценку доводам компании о злоупотреблении правом со стороны работника., выразившемся в неуведомлении работодателя о причинах отсутствия на работе, уклонении от получения почтовой корреспонденции от работодателя и любых контактов с работодателем, непредставлении в ходе рассмотрения дела в суде доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе в спорный период, и не учли, что установление судом при рассмотрении дела факта злоупотребления правом со стороны работника может являться основанием для отказа в удовлетворении его исковых требований.
📌 ВС РФ отправил дело на новое рассмотрение.
Как нам представляется, единодушная поддержка работника всеми тремя инстанциями и последующая отмена их решений ВС РФ с отправкой на новое рассмотрение говорит о том, что нижестоящие суды, руководствуясь трендом всемерной поддержки работников, опасаются принимать решения в пользу работодателя, даже если работник явно злоупотребляет своими правами.
☝️Надо порадоваться, что работодатель нашел силы дойти до ВС РФ и справедливость в этом деле все-таки восторжествовала.
А вы сталкивались с подобным недобросовестным поведением работников?
👷🏻Трудовые споры в СССР
Сегодня количество трудовых споров растет год от года и вся нагрузка ложится на суды общей юрисдикции.
А как дела с трудовыми спорами обстояли в СССР, скажем, в 1960-70-е?
В СССР действовало Положение о порядке рассмотрения трудовых споров, которое утверждал Президиум Верховного Совета СССР.
По Положению, споры с участием работников рассматривали:
🟡 комиссии по трудовым спорам на предприятиях;
🟡 профсоюзные комитеты на предприятии;
🟡 районные (городские) народными судами.
Споры с участием руководящих работников, прокуроров, следователей, дипломатов и некоторых других категорий граждан рассматривали вышестоящие по подчиненности органы в отдельном порядке(видимо, чтобы не выносить сор из избы) .
Комиссия по трудовым спорам рассматривала основную массу споров с работниками - по нормам выработки, переводам на другую работу, по оплате труда (сверхурочные, ночные, работы в выходные и праздничные дни и т.п.), премированию, увольнениям не по инициативе администрации, дисциплинарным взысканиям и т.д. Обращения в комиссию по этим спорам было обязательным.
Профсоюзные комитеты рассматривали споры, по которым комиссия по трудовым спорам не достигла соглашения, либо в порядке обжалования решений комиссии.
Суды рассматривали споры по увольнениям по инициативе администрации и жалобы на решения профкомов и комиссий по трудовым спорам.
Комиссия по трудовым спорам создавалась из равного числа представителей профкома и администрации.
Работники могли обратиться в комиccию по трудовым спорам «в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права» (знакомая формулировка, не правда ли? 😏). При наличии уважительных причин пропущенный срок восстанавливали.
Комиссия была обязана рассмотреть спор в течение 5 дней.
Интересно, что заседания комиссии должны были проводиться в нерабочее время - споры спорами, а работа для государства была на первом месте 😌.
По итогам рассмотрения спора комиссия принимала решение, которое должно было быть мотивированным и содержать точную сумму, причитающуюся работнику.
По каким спорам чаще всего судились в советское время?
В отличие от настоящего времени, зарплатные споры были редкими. В основном, такие споры были вызваны разногласиями с администрацией по правильности применения тех или иных норм законодательства.
Гораздо чаще работники спорили по вопросам, связанным с признанием травм несчастными случаями на производстве и получением за них выплат от предприятий или пенсий по нетрудоспособности.
Споры по поводу переводов на другую работу и в связи с увольнениями по инициативе администрации тоже были довольно распространены.
Работодатели в свою очередь спорили с работниками по поводу возмещения ими ущерба, привлечения к материальной ответственности, взыскания различного рода задолженностей.
Сейчас возможность рассмотрения споров комиссией по трудовым спорам тоже есть в ТК РФ. Но поскольку это не обязательно, то практически не используется.
Обязательное рассмотрение трудовых споров с участием комиссии по трудовым спорам представляется выгодной для всех сторон:
🟡 Работник получает возможность быстро рассмотреть свой спор и при этом не лишен возможности обжаловать решение комиссии в суде.
🟡 Работодатель заинтересован в скорейшем решении спора органом, знакомым с его корпоративной спецификой.
🟡 Суды вздохнут свободнее, ведь какая-то часть споров будет решаться на уровне комиссии.
А как вам идея с обязательным первичным рассмотрением трудовых споров комиссиями в компании? 🤔
Сегодня количество трудовых споров растет год от года и вся нагрузка ложится на суды общей юрисдикции.
А как дела с трудовыми спорами обстояли в СССР, скажем, в 1960-70-е?
В СССР действовало Положение о порядке рассмотрения трудовых споров, которое утверждал Президиум Верховного Совета СССР.
По Положению, споры с участием работников рассматривали:
Споры с участием руководящих работников, прокуроров, следователей, дипломатов и некоторых других категорий граждан рассматривали вышестоящие по подчиненности органы в отдельном порядке
Комиссия по трудовым спорам рассматривала основную массу споров с работниками - по нормам выработки, переводам на другую работу, по оплате труда (сверхурочные, ночные, работы в выходные и праздничные дни и т.п.), премированию, увольнениям не по инициативе администрации, дисциплинарным взысканиям и т.д. Обращения в комиссию по этим спорам было обязательным.
Профсоюзные комитеты рассматривали споры, по которым комиссия по трудовым спорам не достигла соглашения, либо в порядке обжалования решений комиссии.
Суды рассматривали споры по увольнениям по инициативе администрации и жалобы на решения профкомов и комиссий по трудовым спорам.
Комиссия по трудовым спорам создавалась из равного числа представителей профкома и администрации.
Работники могли обратиться в комиccию по трудовым спорам «в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права» (знакомая формулировка, не правда ли? 😏). При наличии уважительных причин пропущенный срок восстанавливали.
Комиссия была обязана рассмотреть спор в течение 5 дней.
Интересно, что заседания комиссии должны были проводиться в нерабочее время - споры спорами, а работа для государства была на первом месте 😌.
По итогам рассмотрения спора комиссия принимала решение, которое должно было быть мотивированным и содержать точную сумму, причитающуюся работнику.
По каким спорам чаще всего судились в советское время?
В отличие от настоящего времени, зарплатные споры были редкими. В основном, такие споры были вызваны разногласиями с администрацией по правильности применения тех или иных норм законодательства.
Гораздо чаще работники спорили по вопросам, связанным с признанием травм несчастными случаями на производстве и получением за них выплат от предприятий или пенсий по нетрудоспособности.
Споры по поводу переводов на другую работу и в связи с увольнениями по инициативе администрации тоже были довольно распространены.
Работодатели в свою очередь спорили с работниками по поводу возмещения ими ущерба, привлечения к материальной ответственности, взыскания различного рода задолженностей.
Сейчас возможность рассмотрения споров комиссией по трудовым спорам тоже есть в ТК РФ. Но поскольку это не обязательно, то практически не используется.
Обязательное рассмотрение трудовых споров с участием комиссии по трудовым спорам представляется выгодной для всех сторон:
А как вам идея с обязательным первичным рассмотрением трудовых споров комиссиями в компании? 🤔
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👷🏻Отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов на 2024-2026 годы
Подписано Отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2024-2026 годы. Ссылку на текст прикрепили ниже 👇🏼
Соглашение устанавливает множество дополнительных обязанностей для работодателей строительной отрасли.
При сокращении штата в том числе:
🟡 расторгать трудовые договоры в первую очередь с временными, сезонными работниками и совместителями в целях использования внутрипроизводственных резервов организаций для сохранения рабочих мест;
🟡 предлагать работнику вакансии в других филиалах, представительствах, иных обособленных подразделениях организации, в том числе расположенных в другой местности;
🟡 не допускать в течение календарного года одновременного увольнения работников,
являющихся членами одной семьи в случае сокращения численности или штата.
В отношении социальных гарантий в том числе:
🟡 ежемесячно выплачивать женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, социальное пособие в размере не менее МРОТ до достижения ребенком 1,5 лет;
🟡 выплачивать беременным женщинам единовременную компенсацию стоимости мед. изделий, медикаментов и витаминов в размере 1 МРОТ;
🟡 выплачивать дополнительные компенсации семье в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве / профессионального заболевания (компенсацию расходов, связанных с погребением, единовременную денежную компенсацию в размере 1 млн руб. семье погибшего, компенсацию морального вреда в размере годового заработка погибшего);
🟡 выплачивать единовременное пособие в размере не менее 10 000 руб. семье работника, умершего в результате общего заболевания / несчастного случая в быту, кроме смерти в результате алкогольного / наркотического отравления.
В отношении охраны труда в том числе:
🟡 считать оптимальной температурой на рабочем месте в теплый период года +23 - 25 градусов. Допустимое отклонение температуры без сокращения времени пребывания на рабочем месте - 2-3 градуса.
🟡 время работы при температуре выше допустимых величин сокращать на 1 час с увеличением температуры на каждые полградуса. При температуре выше +33 градусов нахождение работников на рабочем месте не допускается.
🟡 если работа приостанавливается из-за погодных условий, переводить работников на другие работы с сохранением среднего заработка. Если нет возможности – оплачивать такой перерыв как простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.
И многое другое.
Напомним, что согласно ст. 48 ТК РФ, соглашение будет действовать в отношении всех работодателей отрасли, если в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению они не представят в Роструд мотивированный письменный отказ присоединиться к нему.
Как пишет Нострой, сейчас документ находится на регистрации в Федеральной службе по труду и занятости.
На сайте Минтруда РФ соглашение и приглашение о присоединении к нему пока не опубликовано.
Следите за обновлениями: https://mintrud.gov.ru/docs/agreements.
Подписано Отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2024-2026 годы. Ссылку на текст прикрепили ниже 👇🏼
Соглашение устанавливает множество дополнительных обязанностей для работодателей строительной отрасли.
При сокращении штата в том числе:
являющихся членами одной семьи в случае сокращения численности или штата.
В отношении социальных гарантий в том числе:
В отношении охраны труда в том числе:
И многое другое.
Напомним, что согласно ст. 48 ТК РФ, соглашение будет действовать в отношении всех работодателей отрасли, если в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению они не представят в Роструд мотивированный письменный отказ присоединиться к нему.
Как пишет Нострой, сейчас документ находится на регистрации в Федеральной службе по труду и занятости.
На сайте Минтруда РФ соглашение и приглашение о присоединении к нему пока не опубликовано.
Следите за обновлениями: https://mintrud.gov.ru/docs/agreements.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
mintrud.gov.ru
Министерство труда и социальной защиты РФ: Официальный сайт | Отраслевые соглашения федерального уровня социального партнерства
🙅🏻♂️ГД отклонила законопроект о продлении срока исковой давности по спорам об увольнении
Законопроект № 471594-8, который предлагал увеличить срок исковой давности для оспаривания увольнения до 2 месяцев (сейчас – 1 месяц с даты увольнения / получения на руки трудовой книжки), отклонили.
В пояснительной записке инициаторы указывали, что существующие в ТК РФ сроки обращения в суд за разрешением такого рода споров не отвечают интересам работников, т.к. на практике работники часто пропускают установленный срок. «Суды лояльны к работникам, но все же в восстановлении пропущенного срока отказывают».
❌ 11 апреля 2024 г. законопроект был отклонен.
В заключении Правового управления сказано:
«Норма, устанавливающая месячный срок обращения в суд по спорам об увольнении, учитывает интересы не только уволенного работника, но и работодателя, касающиеся своевременного укомплектования штата работников».
Мы рады, что законодатели (в отличие от многих «лояльных к работникам» судов) помнят о балансе интересов работника и работодателя, а не только об интересах работников.
👉🏼 А вы согласны с таким решением?
Законопроект № 471594-8, который предлагал увеличить срок исковой давности для оспаривания увольнения до 2 месяцев (сейчас – 1 месяц с даты увольнения / получения на руки трудовой книжки), отклонили.
В пояснительной записке инициаторы указывали, что существующие в ТК РФ сроки обращения в суд за разрешением такого рода споров не отвечают интересам работников, т.к. на практике работники часто пропускают установленный срок. «Суды лояльны к работникам, но все же в восстановлении пропущенного срока отказывают».
❌ 11 апреля 2024 г. законопроект был отклонен.
В заключении Правового управления сказано:
«Норма, устанавливающая месячный срок обращения в суд по спорам об увольнении, учитывает интересы не только уволенного работника, но и работодателя, касающиеся своевременного укомплектования штата работников».
Мы рады, что законодатели (в отличие от многих «лояльных к работникам» судов) помнят о балансе интересов работника и работодателя, а не только об интересах работников.
👉🏼 А вы согласны с таким решением?
👨👩👧👦 Когда многодетность не станет аргументом для «процессуального пожаления» работника?
Как правило, суды обращают внимание на семейное положение работника. Наличие детей может быть аргументом в пользу того, что работник не был заинтересован в подписании соглашения о расторжении трудового договора (хотя подписал его), не осознавал последствий при подаче заявления об увольнении по собственному желанию. Это даже может быть аргументом в пользу того, почему работодателю не стоило так строго дисциплинировать работника.
Но всегда ли этот довод работает?
Определение Второго КСОЮ от 28.03.2024 № 88-7198/2024 показывает – не всегда.
История была «классическая». Работник подписал соглашение о расторжении трудового договора, а потом обратился в суд, утверждая, что его принудили к увольнению. В качестве доказательств недобровольности указывал, что у него были «семейные обстоятельства для оставления на работе как отца многодетной семьи при наличии иждивенцев». Иждивенцев действительно было много – четверо детей и неработающая жена.
Казалось бы, все основания для «процессуального пожаления» работника. Однако суд отказал ему в восстановлении. Дело в том, что работник получил по соглашению 3 млн рублей, а в иске просил не менее 13 млн рублей (средний заработок за два года).
Суд указал на отсутствие доказательств того, что работник не мог понимать содержание подписываемого им соглашения, осознавать значение своих действий и их правовые последствия, был лишен возможности влиять на согласование условий расторжения трудового договора, в том числе о размере выходного пособия. При этом отмечена последовательность совершенных истцом действий с намерением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон на изложенных в нем условиях.
***
В соответствии с соглашением обязанность по выплате работнику указанных в соглашении сумм выполнена, при этом работник соглашался с тем, что указанные выплаты являются полными и окончательными, работник выражал согласие с тем, что он не будет ожидать, требовать или получать от работодателя какую-либо иную дополнительную денежную или иную компенсацию или выплату, что зафиксировано в соглашении.
➡️ Таким образом, наличие детей не стало в данном случае убедительным аргументом для суда – работнику отказали в удовлетворении исковых требований.
Как правило, суды обращают внимание на семейное положение работника. Наличие детей может быть аргументом в пользу того, что работник не был заинтересован в подписании соглашения о расторжении трудового договора (хотя подписал его), не осознавал последствий при подаче заявления об увольнении по собственному желанию. Это даже может быть аргументом в пользу того, почему работодателю не стоило так строго дисциплинировать работника.
Но всегда ли этот довод работает?
Определение Второго КСОЮ от 28.03.2024 № 88-7198/2024 показывает – не всегда.
История была «классическая». Работник подписал соглашение о расторжении трудового договора, а потом обратился в суд, утверждая, что его принудили к увольнению. В качестве доказательств недобровольности указывал, что у него были «семейные обстоятельства для оставления на работе как отца многодетной семьи при наличии иждивенцев». Иждивенцев действительно было много – четверо детей и неработающая жена.
Казалось бы, все основания для «процессуального пожаления» работника. Однако суд отказал ему в восстановлении. Дело в том, что работник получил по соглашению 3 млн рублей, а в иске просил не менее 13 млн рублей (средний заработок за два года).
Суд указал на отсутствие доказательств того, что работник не мог понимать содержание подписываемого им соглашения, осознавать значение своих действий и их правовые последствия, был лишен возможности влиять на согласование условий расторжения трудового договора, в том числе о размере выходного пособия. При этом отмечена последовательность совершенных истцом действий с намерением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон на изложенных в нем условиях.
***
В соответствии с соглашением обязанность по выплате работнику указанных в соглашении сумм выполнена, при этом работник соглашался с тем, что указанные выплаты являются полными и окончательными, работник выражал согласие с тем, что он не будет ожидать, требовать или получать от работодателя какую-либо иную дополнительную денежную или иную компенсацию или выплату, что зафиксировано в соглашении.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
HTML Embed Code: